Vacaturewebsite TalentZ gaat landelijk werken

Vacaturewebsite TalentZ slaat de vleugels uit en gaat landelijk werken. De site werd in september 2019 als stagewebsite gelanceerd door de Alkmaarse webapplicatie-ontwikkelaar Create en richtte zich primair op Noord-Holland.

Na het binnenhalen van 1,2 miljoen euro aan nieuw kapitaal wordt TalentZ nu verbreed tot een landelijk opererende vacaturewebsite.

De coronacrisis en de daar onvermijdelijk op volgende economische crisis vergroten volgens initiatiefnemers Martijn Apeldoorn en Ramon Tromp de noodzaak van een andere matching op de arbeidsmarkt.

Het koppelen van vraag en aanbod gebeurt nog vaak op basis van verouderde criteria, de meetbare hard skills. TalentZ naar onder meer competenties, vaardigheden, talenten en persoonlijke voorkeuren.

Infographic: IT-vacatures ondanks coronavirus nog steeds lastig in te vullen

Ondanks corona zijn IT-vacatures op dit moment de lastigst in te vullen vacatures. Vergeleken met de periode voorafgaand aan de coronacrisis is dit percentage slechts marginaal gedaald (minus drie procent). Dit blijkt uit onderzoek van De Staffing Groep dat voor (december 2019) en na (mei 2020) de uitbraak van het coronavirus is uitgevoerd.

Met 29 procent krijgen grote bedrijven openstaande IT-vacatures momenteel het moeilijkst vervuld. IT-sollicitanten durven nog altijd hogere (salaris)eisen durven te stellen dan twee jaar geleden. Opvallend genoeg ligt dit percentage fors hoger bij grote (50 procent) organisaties.

Wouter Kleijn (Hack Your Future): ‘Door corona meer lucht op de arbeidsmarkt’

Tot aan de coronacrisis was IT-talent niet aan te slepen. Tussen 2016 en 2019 zijn in Nederland nieuwe 23.000 nieuwe banen door startups gecreëerd, een groei van zo’n 10 procent per jaar. Nu ligt de markt door de coronacrisis even stil, “maar we zien voorzichtig herstel”, vertelde Wouter Kleijn van Hack Your Future tijdens Emerce Next, het virtuele congres dat dinsdag van start is gegaan.

De vraag naar IT talent was zo hoog dat enkele jaren terug Gijs Corstens een gouden kans zag. Hij signaleerde dat er steeds meer vluchtelingen uit met name Syrië naar Nederland kwamen die naarstig op zoek waren naar een baan. “Aan de ene kant bleven vacatures voor programmeurs onvervuld, aan de andere kant kwamen statushouders maar niet aan een baan,” zegt Wouter Kleijn van Hack Your Future.

En dus werd een stichting opgezet die gemotiveerde vluchtelingen leert programmeren. De trainingen worden iedere zondag door vrijwilligers gegeven. Tijdens de week moeten ze tientallen uren aan zelfstudie doen. Na afloop krijgen ze een bewijsschrift dat ze de cursus goed hebben doorlopen. Hack Your Future helpt ze ook aan een stageplek en niet zelden krijgen ze een vaste baan aangeboden.

Er zijn 120 inmiddels vluchtelingen bij Nederlandse bedrijven ondergebracht en 200 bij bedrijven uit Canada, België en Denemarken. Kleijn: “De toelatingseisen zijn streng, de mensen die doorgaan zijn bijzonder gemotiveerd.”

Uiteraard zijn er vragen: menig bedrijf wil weten of statushouders legaal in Nederland verblijven en of er culturele aspecten zijn waarmee rekening moet worden gehouden. Kleijn: “Natuurlijk komen we ook vooroordelen tegen: als je Mohammed heet kom je minder snel aan een baan. Ook willen bedrijven graag mensen met veel ervaring. Alleen blijven die niet vaak erg lang bij een bedrijf. Wij pleiten voor een holistische maatschappelijk verantwoorde aanpak. Ook voor de diversiteit is het goed om naar vluchtelingen te kijken.”

De arbeidsmarkt heeft even een flinke dreun gehad door corona, erkent Kleijn. “Gesprekken met zeven cursisten zijn afgekapt. Hack Your Future moet het als non profit organisatie hebben van commissies van bedrijven die talent aannemen. Aan de andere kant krijgt de markt wat meer lucht: “Er komen meer ervaren freelancers beschikbaar.”

De evolutie van het wervingsproces in tijden van corona 

De coronacrisis heeft niet alleen grote gevolgen voor de beroepsbevolking, maar ook voor het wervingsproces. De COVID-19-pandemie verandert in rap tempo hoe organisaties werknemers aantrekken en aanwerven voor hun virtuele teams, waarbij werken op afstand het nieuwe normaal wordt.

De huidige situatie heeft mensen over de hele wereld gedwongen om hun dagelijks leven te heroverwegen, van werk tot school tot vermaak. Het is noodzaak om de plekken waar we werken en leren digitaal te transformeren, zodat we doeltreffend kunnen functioneren. Hoewel de mogelijkheid om thuis te werken een voordeel is dat veel werknemers waarderen, hebben veel bedrijven een gebrek aan infrastructuur om die mogelijkheid aan te bieden zonder dat ‘de normale gang van zaken’ in het geding komt. Een onverwacht gevolg van de coronacrisis is echter dat bedrijven zich de voordelen van een versneld doorgevoerde digitale transformatie realiseren. De bedrijven die technologie goed kunnen benutten om de continuïteit te waarborgen en hun bedrijfsmodel kunnen heroverwegen voor de toekomst zullen de concurrentie een stapje voor zijn. Deze uitdaging biedt een buitenkans gebaseerd op een nieuwe digitale en contactloze realiteit. Digitalisering heeft een geheel nieuwe betekenis gekregen en reikt alsmaar verder. 

De impact op de wervingssector 

De uitbraak van het coronavirus heeft ook een grote impact op de gehele wervingssector. Het is duidelijk dat recruiters buiten de gebaande paden moeten treden om de sector te blijven ontwikkelen. Volgens experts binnen de sector loopt 60 tot 65 procent van de sollicitatiegesprekken vertraging op, met name in de dienstensector. Aan de andere kant blijven veel bedrijven aanwerven om een vertraging in de bedrijfsactiviteiten te voorkomen. De uitbraak beïnvloedt de manier waarop we werken, maar niet wat bedrijven nodig hebben. Hierdoor blijft het wervingsproces cruciaal en moeten open vacatures nog steeds worden ingevuld om goede bedrijfsresultaten te bewerkstelligen en waarde te creëren. 

In feite is er maar één ding zeker : in wat voor economie we ook leven, er blijven bedrijven werven en sommige hebben zelfs meer nieuwe werknemers nodig. HR-teams evolueren nu meer dan ooit tevoren naar moderniteit en teamwork om veilig te blijven werven zolang de situatie zich ontwikkelt. Niet alleen videovergaderingstools als Skype en Microsoft Teams, maar ook on-demand videowervingstools worden gebruikt om te communiceren met klanten en virtuele sollicitatiegesprekken te houden met kandidaten. 

De voordelen van videowervingstools 

Sollicitatiegesprekken kunnen eenvoudig digitaal worden gevoerd. Zo voorkom je niet alleen onnodige sociale contacten, maar profiteer je ook van de andere voordelen van deze manier van communiceren. Voor zowel sollicitanten als bedrijven biedt een videosollicitatie een hoge mate van flexibiliteit en efficiëntie. 

Bovendien is het met on-demand videosollicitatietools niet langer noodzakelijk voor recruiters om interviews af te nemen. Kandidaten kunnen op interviewvragen reageren op een moment dat voor hen uitkomt en recruiters kunnen deze reacties bekijken wanneer het hen schikt. Dit is tijdbesparend in vergelijking met traditionele telefonische sollicitatiegesprekken en er hoeft minder gepland te worden, zeker voor degenen die thuis zitten met jonge kinderen. 

Videosollicitaties zijn tijdbesparend, leiden tot het aannemen van geschikter talent en houden werknemers tevreden en gemotiveerd. Bovenal spelen ze een belangrijke rol in het promoten van de waarden van een bedrijf en het verbeteren van de beleving van een kandidaat op een vriendelijkere, informatievere en aantrekkelijkere manier dan een advertentietekst. 

Gebruik maken van videosollicaties in het wervingsproces laat kandidaten zien dat een bedrijf experimenteert met nieuwe mogelijkheden en de voordelen benut die nieuwe technologieën kunnen bieden, waardoor het nog aantrekkelijker wordt. Ook toont dit respect voor de wensen van de kandidaat, aangezien kandidaten de kans krijgen om zichzelf, hun motivaties en hun vaardigheden te presenteren zonder vrij te nemen of te reizen.

De meest effectieve manier om talent aan te trekken 

De huidige arbeidsmarkt is zeer competitief en het beste talent aantrekken wordt steeds uitdagender. Bedrijven moeten hun imago als werkgever en de ervaring van sollicitanten versterken. De talloze voordelen van videosollicitaties kunnen hen hier alleen maar bij helpen. Dankzij het digitale proces zijn er zelfs in tijden van pandemie nauwelijks beperkingen bij het houden van sollicitatiegesprekken en het vinden van de juiste werknemer.

Over de auteur: Stéphane Brunner is head of sales bij Visiotalent.

Alle Utrechtse tech- en IT-opleidingen onder één digitaal dak

Het aanbod van alle Utrechtse tech- en IT-opleidingen staan voortaan op één platform: www.TekkieWorden.nl. Het platform helpt de IT-sector en studenten elkaar te vinden.

Er is speciale aandacht voor talent in ondervertegenwoordigde groepen in de IT, waaronder vrouwen, mensen met een niet-Westerse achtergrond en mensen uit kwetsbare wijken.

Het digitale platform geeft mensen antwoord op vragen als: welke richtingen en opleidingen zijn er binnen de IT en wat zijn de carrièrekansen? De marketingcampagne richt zich in het bijzonder op de ondervertegenwoordigde groepen in de IT.

TekkieWorden wordt in Utrecht uitgerold in een samenwerking met het Utrechtse bedrijf EquensWorldline, opleidingenfonds CA-ICT, TechConnect en de gemeente Utrecht.

Videorecruiter Cammio naar StepStone

StepStone heeft Cammio, de aanbieder van videorecruitmentoplossingen, overgenomen voor een onbekend bedrag.

De videofunctionaliteit wordt al sinds april door StepStone aan recruiters in meerdere landen aangeboden, maar nu wordt Cammio dus vast onderdeel van het StepStone productportfolio.

Cammio werd in 2013 door Walter Hueber (tevens CEO) en Bas Dirkse (CTO) als bedrijf voor employer branding en video recruitment opgericht. Verspreid over den Haag en Düsseldorf telt het bedrijf in totaal 20 medewerkers, die ook na de overname door de StepStone groep onder leiding zullen blijven staan van Walter Hueber.

Cammio biedt digitale sollicitatiegesprekken en automated video interviews, maar ook speech-to-text technologie, een scheduling tool en AI gebaseerde persoonlijkheidsanalyses.

Foto Pixabay

Zeventig procent minder vacatures Amsterdamse techbedrijven

Technologiebedrijven in Europa schakelen een tandje terug in hun aannamebeleid van nieuw technisch personeel. Amsterdam spant wat dat betreft de kroon en laat een daling zien van zeventig procent.

De hoofdstad is een enorme uitschieter in vergelijking met andere Europese steden. Daar ligt het gemiddelde namelijk op 38 procent. Dat laat althans een steekproef zien van het Franse wervingsplatform talent.io (PDF), gespecialiseerd in het helpen vinden van technisch personeel voor start- en scale-ups.

Voor het onderzoek werd gekeken naar de wervingsactiviteiten van 823 techbedrijven in Amsterdam, Londen, Frankrijk, Berlijn, München en Hamburg. De aanleiding is de vraag hoe de vacaturemarkt eruit ziet als gevolg van de uitbraak van het coronavirus. Het gaat hier om vaste aanstellingen.

In een normale week plaatsen vierduizend bedrijven vacatures voor technische mensen op de grote banensites. Half maart halveerde dat aantal.

Amsterdam is de grootste uitschieter wat personeelsstops betreft. Zeventig procent van de bedrijven neemt tijdelijk geen mensen aan, waarschijnlijk om het kostenpeil te drukken. In Hamburg ligt de wervingsmarkt ook grotendeels stil: 68 procent van de HR-mensen van techbedrijven vrijwel niemand aan. In Berlijn, München (57%) en Londen (55%) is nog wel sprake van enige activiteit, maar wel minder dan in het zuiden van Frankrijk (60%) en Parijs. In de Franse hoofdstad neemt 45 procent van de bedrijven geen nieuwe vaste mensen aan.

Wat het zittende personeelsbestand betreft, meldt talent.io dat driekwart van de respondenten dat ze nagenoeg ongewijzigd doorwerken. Twee procent heeft mensen moeten ontslaan.

Foto: Luca Biada (cc)

De juiste digital culture in een B2B organisatie: zeven tips

Het creëren van een digital culture is een uitdaging voor veel B2B bedrijven in Nederland. Zeker met de huidige schaarste op de arbeidsmarkt. Het is moeilijk om goede mensen aan te trekken en personeel met technische kennis te behouden.

ERIKS Digital, is gevestigd in Amsterdam, oftewel het hart van de Tech-industrie. Ondanks het grote aantal concurrenten blijft ERIKS Digital manieren vinden om toptalent binnen te halen en een succesvolle werkcultuur te creëren. Hoe creëer je die? Adriaan van der Heijden (Recruiter bij ERIKS Digital) en Marieke Hermans (Digital Director) geven een aantal tips. De B2B digital group geeft in deel twaalf van deze serie zeven tips.

De markt verandert en B2B-organisaties moeten mee veranderen. En verandering betekent ook: het creëren van een digital culture. Hoe pak je dat aan? De expertgroep heeft 7 tips. Herbert Pesch (directeur van B2B digital agency Evident) en Roelof Swiers (Country Manager van B2B-commerce specialist Intershop) zijn samen voorzitter van de B2B digital group. De sessie vindt deze keer plaats bij ERIKS Digital, dat ontstond toen ERIKS besloot de digitale competenties binnen de ERIKS-groep samen te voegen met e-commerce start-up ZAMRO. 

Goede mensen zijn schaars

Een digital culture creëren is een uitdaging, zeker met de krapte op de arbeidsmarkt als het gaat om techneuten. Het is moeilijk om goede mensen aan te trekken en mensen met technische kennis te behouden. Toch hoef je als B2B-organisatie niet te wanhopen. zeven tips van “Let’s talk B2B!”:

Tip 1: digital mindset

Door mensen aan te trekken met een digital mindset, breng je verandering aan in de bedrijfscultuur. Maar hoe vind je deze mensen? Adriaan van der Heijden, Recruiter bij ERIKS Digital: “Mensen vinden het steeds belangrijker welke waarden de organisatie heeft. Het gaat niet zozeer om wát je doet, maar vooral hóe je dat doet.Hiermee versterk je de employer branding. Je kunt je deze ‘values en motivaties’ laten zien door bijvoorbeeld een blog te beginnen. Verder: wees proactief en benader gericht de mensen die je graag wilt hebben. Als je een bericht stuurt naar een kandidaat is het belangrijk om je te onderscheiden van de andere recruiters door het bericht zo persoonlijk mogelijk te maken, bijvoorbeeld door in te spelen op iemand zijn talenten of hobby’s. Massacommunicatie werkt niet meer, persoonlijke communicatie wel. Een advertentie op LinkedIn kan werken, maar de kans van slagen is groter als je naar evenementen gaat waar het talent dat jij wilt hebben, ook komt. En vergeet ook je eigen netwerk niet: misschien kennen goede medewerkers ook mensen die voor je organisatie willen werken.”

Tip 2: sollicitatiegesprekken nieuwe stijl

Komt je ideale kandidaat op gesprek, geef dan direct feedback. Zo leer je elkaar meteen beter kennen. Laat de kandidaat weten wat de belangrijkste values van de organisatie zijn en wees realistisch over de baan. De tijd dat kandidaten alleen nog maar een gesprek hadden met de manager, ligt achter ons. Houd daarom ook peer-to-peer interviews, zodat de kandidaat een beter beeld krijgt van het team en andersom.

Tip 3: werk aan engagement

Je wilt graag dat je mensen zich betrokken voelen bij je organisatie, denk aan de volgende methodes; Medewerker aangenomen? Zorg dat hij/zij een buddy van een andere afdeling krijgt, zodat de nieuwe collega leert hoe de organisatie werkt, zowel praktisch als sociaal. 

Geef de nieuwe collega een welkomstpakket en zorg dat hij/zij zich zo snel mogelijk thuis voelt in de organisatie.Sociale events als borrels en feestjes zijn belangrijk voor de juiste werksfeer. Een organisatie moet een plek zijn waar mensen zich gelukkig voelen. Of je aanpak werkt, kun je onderzoeken door regelmatig de medewerkers-betrokkenheid te meten.

Tip 4: diversiteit

“Ik ben ervan overtuigd dat een van de redenen dat we zo succesvol zijn, is dat het team klópt. In ons team zijn maar liefst 25 nationaliteiten en mensen met verschillende achtergronden vertegenwoordigd. Diversiteit is belangrijk, want het geeft energie en nieuwe inzichten. Ik geloof dat diverse teams tot betere resultaten kunnen komen omdat het een betere afspiegeling geeft van de samenleving,” aldus Marieke Hermans, digital director van ERIKS Digital.

Tip 5: feedback 

Continue feedback en open communicatie zijn belangrijk. Organiseer 1-op-1 performance reviews: wat ging er goed/wat kan beter? Wat verwacht de medewerker van de manager? Stel kwartaaldoelen die zijn afgestemd op de organisatiedoelen. Tot slot: gaat een medewerker uit dienst, houd dan een exitinterview. Mensen die weg gaan zijn vaak het eerlijkst en kunnen waardevolle feedback geven.

Tip 6: maak de functie interessant

Hoe volwassener de functie inhoudelijk is, hoe meer mensen je aan je organisatie bindt. Zorg er ook voor dat goede mensen kunnen groeien in hun functie of makkelijk kunnen doorstromen naar een andere functie. Luister naar individuele wensen en bied cursussen, opleidingen en coaching aan. Bijvoorbeeld via online learning platforms (zoals Udemy en Goodhabitz). Stimuleer dat medewerkers naar conferenties gaan (ook in het buitenland) en organiseer company brainshares: meet-ups over onderwerpen die de organisatie belangrijk vindt.

Tip 7: agile werken

Agile werken past in een digital culture. Je kunt snel (deel-) projecten opleveren en co-creëren met je klant. Bijsturen en schakelen kan makkelijker dan wanneer je zou werken volgens traditionele projectmethodes. Doordat continu feedback wordt gegeven is de output van betere kwaliteit. Dit zorgt ervoor dat het team gemotiveerd blijft én er kosten van rework worden bespaard.

Met deze tips en ideeën kom je een heel eind met het creëren van een digital culture, ook in een B2B omgeving. Wij zijn benieuwd naar nog meer tips. Deel ze in de comments.

Dit is het twaalfde artikel van de B2B Digital Commerce expertgroep. Lees hier de andere artikelen. Naar aanleiding van het bezoek aan ERIKS Digital is er ook een video gemaakt met daarin een kort interview:

Om video’s van Youtube te kunnen tonen, dienen analytische cookies en tracking cookies geaccepteerd te worden.

Over de auteur: Herbert Pesch is founder en CCO bij Evident.

Recruitmentplatform RedFix breidt uit en is tijdelijk gratis

Het online platform RedFix dat zelfstandigen, freelancers en werkgevers in Europa snel aan elkaar koppelt, breidt uit naar België, Duitsland, het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk, Spanje en Italië.

Het platform focust met name op de bouw, zorg, logistiek, techniek en de agrarische sector. Bedrijven kunnen zich inschrijven en hun project aanmelden. Zelfstandigen kunnen in hun profiel hun beroep, minimale uurtarief en beschikbaarheid invullen. Daarna zoekt Redfix naar de juiste match: de juiste zelfstandigen voor bedrijven of de juiste opdracht voor zelfstandigen.

RedFix is opgericht door ondernemers met activiteiten in vastgoed, projectontwikkeling, motorsport en IT diensten. Zij waren niet tevreden over bestaande oplossingen. Vaak moeten hoge opslagen worden betaald voor bemiddelaars of wordt het uurloon van vakmensen afgeroomd door detacheringsbedrijven. Het platform rekent geen opslagen en toeslagen voor de bemiddeling van vakmensen.

Oorspronkelijk was het de bedoeling dat opdrachtgevers een vast jaarlijks bedrag van 695 euro zouden betalen en freelancers hooguit enkele euro’s per jaar. De bemiddeling zelf was al gratis; het platform rekent geen afdracht per gewerkt uur of andere toeslagen.

Omdat zowel bedrijven als freelancers en zelfstandigen het moeilijk hebben in coronatijd, is de dienst tijdelijk geheel gratis en worden er ook geen bemiddelingskosten in rekening gebracht.

Foto Pixabay

Corona heeft flinke impact op vacaturemarkt

De impact van het coronavirus is duidelijk zichtbaar op de internationale vacaturemarkten. Dat zegt Textkernel, het bedrijf achter arbeidsmarktanalysetool Jobfeed.

De vacaturevolumes van Spanje (32 procent op 22 april), Verenigd Koninkrijk (35 procent) en Frankrijk (42 procent) zijn het hardst getroffen door de crisis. Veel bedrijven zijn daar dicht, en de werkloosheid neemt toe.

Het volume van nieuw geplaatste (online) vacatures op de Spaanse en Engelse vacaturemarkten ligt op slechts 32 procent van het volume van januari.

Het coronavirus toont vooral een grote impact op het aantal nieuwe vacatures van intermediairs, maar minder op die van directe werkgevers in België (77 versus 93 procent) en Nederland (62% vs 85%).

Foto Pixabay

Recruitment: zet nu je tijd optimaal in & kom sterker uit de coronacrisis

Bijna iedereen zit al weken binnen, dus ook recruitment Nederland. Lieve recruiters: bel vooral de psychiater niet als je al tegen de muren begint te praten, maar bel de psychiater als de muren terug beginnen te praten. Ondanks dat het voor veel sociale dieren (de gemiddelde recruiter dus) een ramp is om niet of nauwelijks […]

Zo vind je jouw droombaan: de ultieme sollicitatiegids

De stap naar mijn huidige baan markeerde het einde van een uitgebreide oriëntatie op een passende vervolgstap in mijn carrière. Hierin wisselden optimisme, teleurstelling en leermomenten elkaar af. Hoe dan ook was lange tijd niet duidelijk waar de tocht eindigen zou. De belangrijkste lessen heb ik hieronder in concrete tips gegoten voor wie ook in […]

Zo zet je een extra stap om nieuwe collega’s te vinden. Juist nu!

Commercieel profiteren in deze onzekere tijd? Dat is natuurlijk not done. Anderen helpen daarentegen? Heel graag! Zo kun je tijdelijke uitzendkrachten, freelancers en andere werkzoekenden bijvoorbeeld aan een nieuwe baan helpen. En als je daarmee ook je eigen organisatie uit de brand helpt, is dat natuurlijk mooi meegenomen. Daarom deel ik een stappenplan met 5 […]

Google for Jobs: heilige graal of grote bedreiging

In het buitenland heeft Google for Jobs zich al laten horen en sinds januari 2020 is Google for Jobs ook in Nederland de recruitmentmarkt flink door elkaar aan het schudden. Wat betekent dit voor de baanzoekende Nederlander en voor diverse jobboards?

Google for Jobs?

Voor de onwetenden; Google for Jobs is hét vacatureplatform van Google. Dit platform komt naar voren in de zoekresultaten op de zoekresultatenpagina (SERP) van Google in de vorm van een snippet / widget met daarin een selectie van vacatures. Vanuit deze widget kan je doorgaan naar het Google for Jobs platform met daarin een uitgebreider vacature overzicht. De vacatures zijn afkomstig van meewerkende vacaturesites (hierover later meer). Heb je de vacature gezien en wil je uiteindelijk solliciteren? Dan word je doorverwezen naar de oorspronkelijke website van de vacaturesite. Google for Jobs wordt nog lang niet altijd vertoont in Nederland wanneer men zoekt naar een vacature. Dit zal in de toekomst echter steeds vaker worden. 

Voor- en nadelen Google for Jobs

Maar wat zijn de voordelen nou precies van Google for Jobs? Er zijn meerdere redenen waarom Google for Jobs uitkomst biedt voor je vacaturesite / job board. De belangrijkste reden is zichtbaarheid. 

Bijna alle zoekopdrachten (dus ook naar vacatures) beginnen via Google en de resultaten van Google for Jobs staan bovenaan de SERP. Volgens Careerbuilder start 73% van de werkzoekenden hun zoektocht via Google. Door goed zichtbaar te zijn in Google for Jobs, sta je automatisch boven de zoekresultaten van grootmachten zoals Indeed. Dus door Google for Jobs op de juiste manier in te zetten voor je vacaturewebsite of jobboard, is er veel winst te behalen op het gebied van zichtbaarheid.

Enkele jobboards zijn toch niet zo blij met deze aanwezigheid van Google for Jobs. Dit blijkt uit een klacht tegen Google die ze hebben ingediend bij de Europese Commissie. Wanneer hier uitsluitsel over wordt gegeven is onduidelijk. Indeed & co verliezen door de aanwezigheid van Google for Jobs aanzienlijk veel van hun macht en zichtbaarheid. De hoge positie die ze in de afgelopen jaren door SEO hebben opgebouwd wordt door Google met de introductie van Google for Jobs overruled. In het Verenigd Koninkrijk is Google zelfs al het op één na grootste banen platform en het lijkt een kwestie van tijd voordat ze de grootste zijn. 

Google zal net als bij Shopping al zijn tools, mogelijkheden en macht gebruiken om Google for Jobs van de grond te krijgen. Of dit eerlijk is valt nog te bezien maar het zal wel genoeg zijn om de macht in de vacaturemarkt te grijpen. Voor kleine individuele partijen is Google for Jobs juist een uitgelezen kans om zichzelf in de kijker te spelen. Kleine partijen met niche vacatures zullen altijd wel zichtbaar blijven door het unieke aanbod dat zij bieden, in zowel Google for Jobs als de organische zoekresultaten. Voor intermediairs is het een ander verhaal. Zij kunnen gratis hun aanbod op Google jor Jobs zetten. Doen ze dit bij Indeed dan moeten ze hiervoor betalen (voor individuele werkgevers is dit gratis).

De vereisten voor Google for Jobs

Wil jij als aanbieder van een vacature ook gebruik maken van Google for Jobs dan is het zaak om enkele aanpassingen te doen aan je website. Zorg ervoor dat je structured data allemaal op orde is en dat Google je website dagelijks kan indexeren, het hebben van een goede sitemap helpt hierbij. Of je structured data goed staat, kan je testen met de volgende tool.

Naast de technische voorwaarden is het ook belangrijk om aan de inhoudelijke voorwaarden te voldoen. Zo moet je vacature aan de volgende randvoorwaarden voldoen:

  • Plaatsingsdatum: de dag vanaf wanneer de vacature actief is
  • Omschrijving: de volledige vacaturetekst
  • Organisatie: contactinformatie over de aanbieder van de vacature
  • Locatie: de plaats waar de vacature zich bevindt (zo specifiek mogelijk)
  • Titel: de titel van de vacature

Daarnaast is het ook goed om je vacature van extra informatie te voorzien. Google waardeert namelijk zoveel mogelijk transparantie en vindt het daarnaast ook belangrijk dat je vacature zich onderscheidt. Deze extra’s kunnen zorgen voor een hogere positie in de zoekresultaten of betere zichtbaarheid: 

  • Salarisrange: wat de kandidaat gaat verdienen
  • Dienstverband: het contracttype, bijvoorbeeld fulltime
  • Vacature ID: uniek nummer voor iedere vacature
  • Einddatum: datum tot wanneer de vacature actief is

Naast het vermelden van alle bovenstaande punten is het natuurlijk belangrijk dat je sterke, originele vacatureteksten hebt die volledig zijn gericht op je doelgroep. Zorg ervoor dat je teksten alle mogelijke vragen beantwoorden en dat de teksten geen vragen oproepen en geen onnodige open eindjes hebben. Benoem daarnaast duidelijk de USP’s van je bedrijf of van de functie. Hiermee onderscheid je je van je concurrenten die wellicht een soortgelijke vacature hebben open staan. Daarnaast kijkt Google uiteraard ook naar de structuur en opbouw van de vacatureteksten (SEO).

Een andere optie om zichtbaar te zijn in Google for Jobs is door je advertenties te plaatsen op een aangesloten Jobboard (zoals LinkedIn of Jobbird). Google for Jobs neemt deze feed automatisch mee in hun database.

Gevolgen voor baanzoekenden en vacaturewebsites

Voor de baanzoekende Nederlander heeft Google for Jobs veel voordelen zoals een groter aanbod en een algoritme dat zich aanpast op de gebruiker en de baanzoekende de optimale ervaring biedt. Wanneer de consument een goede ervaring heeft met Google for Jobs, zal hij of zij sneller geneigd zijn om terug te keren naar het Google for Jobs platform. Het idee is namelijk dat de baanzoekende via Google for Jobs op een makkelijke manier alle aangeboden vacatures in één overzicht bij elkaar heeft en daardoor sneller en efficiënter kan solliciteren.

Kleinere partijen zijn natuurlijk al afhankelijk van een Indeed. Voor hun zal overstappen op Google for Jobs een abc’tje zijn. Aan de andere kant, voor kleinere partijen die zich weinig aantrekken van Google for Jobs, zal het lastiger worden om zichtbaar te blijven. Grotere partijen als Indeed zullen zich uiteindelijk ook aan moeten sluiten bij Google for Jobs om hun succes te kunnen behouden en niet te worden “weggedrukt” door Google. Al zal het overstappen voor de Indeed gepaard gaan met zeer veel hangen en wurgen en zullen ze moeten kijken naar manieren om hun verdienmodel in stand te kunnen houden in de toekomst.

Verwachtingen 

De verwachtingen zijn dat Google for Jobs het nieuwe centrale platform voor vacatures wordt net zoals Google Shopping dat nu is (er gaat bijvoorbeeld steeds minder traffic naar websites als www.kieskeurig.nl bijvoorbleed). Google for Jobs is een plek waar alle vacatures zullen samenkomen.

Verder zal Google for Jobs waarschijnlijk een alleenheerser worden en alleen nog maar verder groeien in macht en aanbod. Dit hebben we voorheen ook bij Shopping gezien (en afbeeldingen en videos/ YouTube, etc). Als we hiernaar terugkijken kan het niet anders dan dat Google for Jobs een groot succes zal worden in Nederland, ook kijkende naar landen waar Google for Jobs al een tijd actief is. Google is in it to win it! 

Over de auteur: Boudewijn de Jong is eigenaar van Pink Marketing, Pünktlich en Pexi.

Page generated in 1,151 seconds. Stats plugin by www.blog.ca