Nieuwe eventreeks: Emerce Updates

Emerce begint met een nieuw type event in zijn portfolio: Emerce Updates. Dat zijn kleinschalige thematische congressen rondom één thema dat aan de actualiteit hangt.

Een Update gaat meer actuele onderwerpen en recente trends en bestaan uit expertsessies, discussiepanels en presentaties. Hierdoor zijn bezoekers binnen een dag helemaal up-to-date over het onderwerp.

De eerste in de reeks is Digital Teams en wordt georganiseerd in samenwerking met digital agency Dept. Dat gaat over hoe digitale transformatie aan te pakken, hoe te organiseren en het geeft handvatten om digitale dreamteams binnen organisaties in te richten. Er komen experts aan het woord van onder andere ABN AMRO, Jumbo, ANWB en New10.

De Updates worden maandelijks georganiseerd in B.Amsterdam.

Op 21 november staat in dit kader ook de Emerce Google Analytics User Conference op de agenda. Sprekers zijn er van de NS, OrangeValley, Albert Heijn en Google als afsluitende keynote.

Foto: Peter Boer (c)

Veiligheid van algoritmes in de praktijk: Harver

Onlangs schreef ik een artikel waarin ik inging op de manieren om veiligheid van AI toepassingen te waarborgen. Ik was nieuwsgierig naar hoe bedrijven hiermee in de praktijk omgaan. Daarom ging ik op bezoek bij Harver, een aanbieder van AI recruitment software en onlangs door WIRED magazine verkozen als één van Europa’s ‘hottest startups’.

Harvers software brengt de competenties en persoonlijkheid van een sollicitant in kaart. Daarna filtert een algoritme met behulp van machine learning en data-analyse de meest geschikte kandidaten uit de inzendingen voor de desbetreffende functie. Op het hoofdkantoor van Harver aan het IJ in Amsterdam, vroeg ik CEO Barend Raaff hoe zij omgaan met de vraagstukken omtrent de veiligheid van systemen, algoritmen en AI.

In een recent brancheonderzoek van Tata Consultancy Services geven de auteurs aan dat bedrijven voornamelijk de volgende twee maatregelen zouden moeten nemen om kunstmatige intelligentie (AI) ook in toekomst duurzaam en consistent succesvol in te kunnen zetten:

– Beveilig het systeem tegen hacken;

– Ontwikkel een systeem dat goede, betrouwbare en veilige beslissingen neemt.

Hoe gaan jullie bij Harver om met deze twee punten?

“Het eerste punt dat je aanhaalt, het beveiligen van systemen tegen hacken, is wat ons betreft niet enkel een AI of machine learning topic maar dient z’n weerslag hebben op de gehele organisatie. Wat hier van belang is, is dat je de juiste certificeringen nastreeft en cybersecurity een prioriteit binnen de hele organisatie maakt. En dat geldt dan voor iedere afdeling en bij alles wat we doen.

Dan heb je het dus over policy omtrent het opslaan van data, het delen van informatie tussen collega’s onderling tot zelfs de indeling van het kantoor. Overal moet over nagedacht zijn om het vanuit een cybersecurity oogpunt zo veilig mogelijk te maken. Daarbij zien wij security niet als een incidenteel iets, maar als een doorlopend proces. We zijn continu bezig om niet alleen onze software, maar ook onze processen, communicatie en policy op het gebied van security aan te scherpen. Het is een apart agendapunt waar we constant aan werken. Ontwikkelingen op het gebied van cybersecurity gaan razendsnel, het is dan ook van belang dat de gehele organisatie up to date blijft en voldoet aan de laatste standaarden op dit gebied.

Het tweede punt dat je aanhaalt is zeer interessant. Het ontwikkelen van een systeem dat betrouwbare data presenteert is vooral binnen de recruitmentsector van het grootste belang. Het begint met de manier waarop we kandidaatdata verzamelen. Met behulp van deze data gaat een recruiter in de nabije toekomst een besluit nemen. Het is dus van het grootste belang dat de data valide is. Bij Harver gebruiken we daarom alleen wetenschappelijk gevalideerde assessments om kandidaat data te verzamelen. Zo weten we zeker dat de input betrouwbaar is. In recruitment hoor je steeds meer over het scrapen van data van social media, of het automatisch scannen van CV’s op zoek naar bepaalde keywords die het potentieel van een kandidaat moeten voorspellen. Daar geloven wij niet in. Je hebt in dat geval geen enkele context en raakt de controle over de validiteit van de data kwijt.

Vervolgens, wanneer we de data hebben, vinden we het belangrijk dat de data initieel enkel gebruikt wordt als ‘decision support’. Wat dit betekent: de data helpt de recruiter puur om keuzes te maken, het systeem werkt niet autonoom. Bij Harver is het dus niet zo dat wij het definitieve besluit nemen, we geven een advies. Op basis daarvan kan een recruiter zelf nog besluiten; ik volg het advies wel of ik doe het niet.

Een derde element is wat wij ‘performance feedback’ noemen. Met andere woorden: om een systeem slimmer te maken, moet je weten of de besluiten die je geadviseerd hebt kloppen of niet. Als een sollicitant door onze systemen gaat, geven we onze klanten de mogelijkheid om deze mensen te volgen gedurende hun arbeidstijd bij die werkgever. Dus elke drie, zes, negen maanden krijgen we data terug over hoe een sollicitant het doet en op basis van die data gaan we kijken of het besluitadvies wat we hebben gegeven juist is of niet. Met die informatie maken we het systeem steeds slimmer en worden we continu beter in het geven van advies.

Het vierde element is gericht op het beschermen van kwetsbare groepen en ervoor te zorgen dat verhoudingen niet uit de pas gaan lopen. We monitoren daarom de verhoudingen man/vrouw, leeftijd, en andere zaken die aan kunnen geven of er een onbalans ontstaat en kunnen het systeem bijsturen als dit nodig blijkt.”

AI Now, een non-profit organisatie, die voor algoritmevrijheid pleit, werkt met een simpel principe: als de designers/ontwikkelaars van een algoritme een beslissing niet kunnen verklaren, zou je de applicatie niet mogen gebruiken. Welke visie heeft Harver hierop? 

“De uitkomst van een algoritme wordt onvoorspelbaar, als je niet meer weet op basis van welke data je traint. Een mooi voorbeeld uit onze wereld: je hebt partijen, die zeggen: ons algoritme kopieert het besluit van een recruiter. Maar als deze recruiter van de duizend mensen er vijfhonderd afwijst omwille van ‘unconscious biases’ dan zullen deze biases ook in het algoritme opgenomen worden. De naam zegt het al, unconscious biases komen vanuit het onderbewuste en zijn onmogelijk te identificeren. Op zo’n moment wordt het verklaren van een algoritme een lastig verhaal.

Wij bepalen daarom zelf welke assessments wel en niet opgenomen worden in het uiteindelijke advies dat we presenteren aan de recruiter. Het systeem kan niet naar data kijken, waarvan we niet zelf van tevoren hebben vastgesteld dat het relevant is. We kijken niet naar namen of adressen of zelfs cv’s. Het is enkel gevalideerde assessment data in combinatie met het oordeel van de recruiter.”

Hoe ontwerpen jullie algoritmes? Wie werkt daaraan?

“Het team dat bij ons aan de algoritmen en assessment benchmarks werkt, bestaat uit mensen die allen een achtergrond hebben in arbeidspsychologie en/of datawetenschap. Daarbij wordt altijd een manuele toets toegevoegd. Dat kunnen we bij Harver nog goed zelf managen omdat de dataset waar we mee werken nog te overzien is.

Wanneer we een nieuw traject ingaan met een klant combineren we onze eigen expertise met de kennis van de klant, dat is tweeledig. Soms is dat op basis van data uit het verleden. In de callcenterindustrie bijvoorbeeld, hebben we zoveel klanten dat we bepaalde dingen uit het verleden kunnen leren. Verschillende industrieën en organisaties zijn natuurlijk zeer divers, daarom is het altijd goed om zoveel mogelijk de klant bij het proces te betrekken. Zo krijg je een systeem dat customized is naar wat de klant nodig heeft.”

Jullie werken met verschillende grote klanten, zoals bijvoorbeeld Booking.com of Heineken. Zien jullie een effect met betrekking tot het opstapelen van data?

Wat spannend is bij Harver is de ‘performance feedback loop’. Binnen de low-entry-jobs bijvoorbeeld (volumebanen) is vroegtijdig verloop een groot probleem. Mensen worden aangenomen en vertrekken weer na twaalf weken. Bij Harver kunnen we na één jaar inzien hoeveel van deze mensen nu succesvol zijn en nog steeds in dienst zijn. Op basis van deze feedbackdata kunnen we bepalen welke van de datapunten die we aan de voorkant hebben verzameld, het beste toekomstig succes voorspellen. Op basis hiervan kan het systeem aangepast worden en kun je uiteindelijk het recruitmentproces optimaliseren. Deze eigenschap is uniek binnen de recruitmentindustrie. Dat lerende element, dat in de online marketing al heel normaal is, is binnen recruitment echt iets nieuws. Het draait allemaal om testen en experimenteren: wat werkt goed, wat werkt niet goed. En op basis van wat werkt, verbeter je.”

Waar zie je Harver in de toekomst? Wat is je visie?

“Wat we willen, is twee dingen bereiken. Enerzijds, als een sollicitant aan een werkgever gekoppeld wordt, willen we met de hoogst mogelijke zekerheid kunnen vertellen of het een goede match gaat worden. Anderzijds, als die match er niet is, willen we de sollicitant inzicht kunnen geven in een mogelijk alternatief. Dus stel, je solliciteert bij een klant van ons en je wordt daar niet aangenomen, dan willen we functies aanbieden waar de kans op een baan voor iemand met jouw profiel een stuk hoger is.

Wat je vaak ziet is dat, wanneer je ergens niet wordt aangenomen, het sollicitatieproces een doodlopende weg is, met veel frustratie tot gevolg. Hier willen wij verandering in brengen, maar dit gaat stapsgewijs. Vijf jaar geleden kreeg de sollicitant een mailtje: “Helaas, je bent het niet geworden”. De eerste versie van ons systeem voegde hier een persoonlijk scorerapport aan toe. Wat we nu al doen is aangeven wat de goede kwaliteiten van een kandidaat zijn zodat ze hier iets mee kunnen bij hun volgende sollicitatie. De volgende stap is dat we daarmee iemand echt verder op weg kunnen helpen en meerdere opties kunnen geven. “Je bent het hier niet geworden, maar kijk nou eens naar dit alternatief.” Als dat allebei lukt, hebben we echt een groot probleem opgelost.”

Video recruitment: 5 dingen die je moet vermijden

Het is niet voor niets dat #vacature regelmatig trending is op Twitter. De arbeidsmarkt draait momenteel overuren en het wordt voor bedrijven lastiger om op te vallen en nieuw talent aan te trekken. Dus hoe speel je hier op in om te zorgen dat het wel lukt? Door video in te zetten voor recruitment. Video […]

Gemeente Delft werft trouwambtenaren via social media [case]

Hoe (en waar) bereik je – binnen deze krappe arbeidsmarkt – jouw ideale kandidaat om hem of haar te enthousiasmeren om bij jou te solliciteren? We nemen je mee in een succesvol voorbeeld van de gemeente Delft en hoe zij via social media de juiste kandidaat hebben gevonden voor één van hun vacatures. De economische crisis […]

Reiswerk start online leerplatform voor reisbranche

Reiswerk lanceert vandaag het online leerplatform Travel College. Het is bedoeld voor medewerkers uit de reisbranche, die er gratis kunnen deelnemen aan e-learning cursussen, webinars en micro learnings.

De cursussen in Travel College zijn in de eerste fase voornamelijk gericht op soft skills, zoals coaching, feedback geven, werk/privé-balans, timemanagement, effectief communiceren en leiderschap. In de komende maanden wordt het aanbod nog breder, met bijvoorbeeld vakinhoudelijke trainingen op het gebied van marketing en e-commerce.

Stichting Reiswerk is het opleidings- en ontwikkelingsfonds voor de reisbranche. “We zorgen er onder meer voor dat het aanbod van medewerkers in de reisbranche, en het niveau van hun kennis en vaardigheden, op peil blijft,” zegt Miranda Wiltenburg, projectmanager Arbeidszaken, Leren & Ontwikkelen bij Reiswerk. “Het creëren van een online leerplatform sluit hier heel goed bij aan. We hopen door de inzet van Travel College bij te dragen aan de ontwikkeling van een leercultuur binnen reisorganisaties.”

Volgens Wiltenburg is er bij werkgevers in de reisbranche grote behoefte aan de ontwikkeling van soft skills van medewerkers. “In essentie gaat het erom medewerkers duurzaam inzetbaar te houden van en de samenwerking binnen teams te verbeteren. Soft skills zijn de sleutel tot het opbouwen van relaties en een netwerk, en dragen indirect bij aan betere teamprestaties. In de komende maanden zullen we steeds meer online leeroplossingen gaan toevoegen in Travel College. Oók vakinhoudelijke en reisbranche specifieke trainingen, bijvoorbeeld op het gebied van marketing en e-commerce. Daarnaast zie je een toenemende behoefte van werkgevers om leeroplossingen in twee of meer talen aan te bieden. Travel College biedt zowel een geheel Nederlandstalige leeromgeving, als een Engelstalige leeromgeving. Trainingen over bestemmingen, zoals je die bijvoorbeeld vindt via TravEcademy en Travelution vind je niet terug in Travel College.”

 

Schaarste op de arbeidsmarkt: zo trek je IT-talent aan

IT-talent binden en behouden is een grote uitdaging. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers voor je bedrijf kiezen en willen blijven?

In maatschappelijk opzicht zien we twee belangrijke ontwikkelingen. Ten eerste de war for talent. De UWV bevestigt in dit onderzoek dat dit thema nog altijd zeer actueel is in de Nederlandse IT-branche. De helft van de vacatures is moeilijk te vervullen, vergeleken met 36 procent in 2016 en 31 procent in 2015. Verder geeft 42 procent van de werkgevers in IT-dienstverlening aan belemmeringen in de operatie te ondervinden als gevolg van personeelstekorten. Twee jaar geleden was dat 17 procent.

Ten tweede worden potentiële medewerkers in bepaalde opzichten steeds kritischer. Ze willen dat het werk dat ze doen betekenis heeft en zichzelf persoonlijk kunnen ontwikkelen. Ze hebben een bredere interesse in wat er speelt dan alleen werk. Daar moet je je bewust van zijn – kun je dit bieden in de bestaande structuur?

Drie knoppen om aan te draaien

Er is een aantal ‘knoppen’ waar je aan kunt draaien om ervoor te zorgen dat je potentiële medewerkers aanspreekt en bestaande medewerkers behoudt:

 1. Persoonlijke ontwikkeling

Aandacht staat centraal bij de persoonlijke ontwikkeling. Met behulp van een coachstructuur of een buddysysteem stippel je samen een ontwikkeltraject uit en faciliteer je dat als werkgever op een passende manier. Een begeleider die vanuit het bedrijf regelmatig aandacht besteedt aan de medewerker heeft snel in de gaten of hij of zij nog blij is, met plezier naar het werk komt en voldoende uitdaging heeft. Mocht hierin iets veranderen, dan kun je tijdig bijsturen.

Naast het persoonlijke ontwikkeltraject wil de medewerker natuurlijk ook professioneel vooruitgang kunnen boeken. Certificeringen zijn daar vaak een vast onderdeel van maar het is ook zinvol om stil te staan bij de rol of ambitie waar iemand naartoe wil groeien. Het maakt daarbij niet uit of de medewerker net begint of al een tijdje bij je werkt – het gaat erom het groeipotentieel te verwezenlijken en te blijven leren.

Dit betekent ook dat je medewerkers zoekt met de intrinsieke motivatie om bij te blijven als het gaat om nieuwe technieken. Dat kan door een deel van de werkweek vrij te maken voor de ontwikkeling van de medewerker, zoals Google dat doet met de befaamde 20 procent voor ‘bij-projecten’. Bij ons krijgt iedereen 10 procent studietijd en -budget voor het behalen van certificeringen, ontwikkelen van proof-of-concepts, volgen van workshops of het bezoeken van conferenties.

 2. Inrichten van de organisatie

Persoonlijke ontwikkeling en bijblijven bij de nieuwste technieken worden (voor een deel) gefaciliteerd door de organisatie. Het is dus belangrijk dat je als organisatie nadenkt over een structuur die die zaken bevordert. Een bijna klassiek voorbeeld hiervan is hoe Spotify dat doet. Het Spotify model is opgebouwd uit: Tribes, Squads, Chapters en Guilds. Een Tribe is een groep Squads die aan hetzelfde of een overlappend product werken. Een Squad is een zelfsturend team, bijna een mini-startup binnen het bedrijf, dat een langetermijnmissie heeft die moet leiden tot verbetering van het product van Spotify. Een Chapter bestaat uit werknemers met dezelfde expertise binnen een Tribe, terwijl een Guild wordt gevormd door gelijkgestemde medewerkers uit de hele organisatie. Chapters en Guilds zijn bedoeld om kennis uit te wisselen.

Het is natuurlijk niet gezegd dat het Spotify-model dé manier is om je organisatie in te richten als je IT-talent wilt aantrekken en behouden. Zelf hebben we er bijvoorbeeld voor gekozen om alleen met Chapters en Guilds te werken. Afhankelijk van de functie behoren mensen bij een bepaald Chapter, bijvoorbeeld die van Java of frontend developers, die maandelijks bijeenkomen om de recente ontwikkelingen op hun vakgebied door te nemen. Daarnaast is het mogelijk om een Guild op te richten om een nieuwe technologie te onderzoeken en bijvoorbeeld een proof-of-concept te ontwikkelen, zonder dat dat direct van toepassing moet zijn op een klant. Dit werkt voor ons, maar nogmaals: er is geen blauwdruk. Kijk wat er goed bij je bedrijf past, waarvoor je staat en wat je wilt uitstralen.

 3. Het belang van een goed netwerk

Contacten met mensen en bedrijven in het netwerk rond je eigen bedrijf zijn van belang om te blijven vernieuwen. Denk aan contacten met hogescholen en universiteiten, die ervoor zorgen dat je kennis kunt blijven uitwisselen. Zo kun je als bedrijf bijvoorbeeld een bijdrage leveren aan het curriculum, naast het begeleiden van stages en afstudeerprojecten die voor een frisse blik zorgen. Belangrijke netwerkactiviteiten zijn bijvoorbeeld ook meet-ups en partnerships met technologieleveranciers.

Learnings

Voor ons zijn de belangrijkste learnings dat je als bedrijf binnen een ecosysteem opereert en dat alle drie de genoemde assen – medewerker, organisatie en netwerk – invloed op elkaar hebben en elkaar kunnen versterken. Wanneer je medewerkers blij zijn en zich goed ontwikkelen, heeft dat een positief effect op de output en dus op de bottomline van het bedrijf. Maar ook naar buiten toe is dat zichtbaar, doordat medewerkers ambassadeurs worden en bijvoorbeeld interessante projecten delen tijdens meet-ups. Talent binden en behouden betekent dus eigenlijk ervoor zorgen dat het geheel meer is dan de som der delen.

Zo zet je referral marketing effectief in voor recruitment & employer branding

Bedrijven zoeken in toenemende mate mensen die hun organisatie verder kunnen brengen. Eerder keken we naar het belang van employer branding en een Employer Value Propositie (EVP), in deel 3 besteden we aandacht aan referral marketing. Hoe kun je medewerkers effectief inzetten om potentiële kandidaten te vinden?

Klassieke marketing-eindbaas Cialdini sprak er al over in zijn theorie: referrals zijn het perfecte middel om consumenten te overtuigen. Het mag dus niet echt als een verrassing komen, maar referral marketing is ook voor recruitment én binnen social media een onmisbare bron van sollicitanten en leads. Je neemt eerder iets aan van mensen die je goed kent dan van onbekenden, laat staan van bedrijven waar je van nature al argwanend tegenover staat. Het alom bekende overtuigingsmechanisme dus. Zo blijkt ook uit onderzoek van Universum, gespecialiseerd in employer branding, dat de betrouwbaarste kanalen om meer te leren over baanmogelijkheden de volgende zijn:

– Mensen die je kent die werken bij de werkgever
– Vrienden, die je bijvoorbeeld op social media in je netwerk hebt
– Andere medewerkers bij de werkgever

Verschillende onderzoeken van Universum wijzen uit dat employee referral campagnes alle andere recruitment activiteiten outperformen op effectiviteit. Met als resultaat een significant lagere cost per hire. Ook uit het onderzoek van LinkedIn (2017) onder bedrijven blijkt dat employee referrals als belangrijkste kanaal worden gezien voor kwalitatieve hires. Het principe is niet nieuw en het is een logisch verschijnsel. Als jij ziet dat er een bekende van je werkt bij een potentieel interessante werkgever, ga je dan even informeren?

LinkedIn research: Employee referrals is het #1 middel voor kwalitatieve hires

Van medewerkers naar social media ambassadeurs

Maar hoe krijg je medewerkers en collega’s zo ver dat ze positieve reviews over je organisatie verspreiden via social media? En hoe motiveer je ze om jouw corporate content te delen? Het antwoord is wat ons betreft tweeledig. Enerzijds is het essentieel dat je medewerkers rijke ervaringen/content aanbiedt die de employee engagement verhogen en het delen waard zijn. Anderzijds gaat het ook om het faciliteren van medewerkers om op een eenvoudige, laagdrempelige manier content te delen.

1. Employee Experience: het bieden van rijke, deelwaardige ervaringen

Uiteraard ligt het voor de hand om content te produceren van hoge kwaliteit die medewerkers trots maakt op het bedrijf waarvoor ze werken. Innovatieve, maar ook herkenbare content die je wilt laten zien aan je vrienden om duidelijk te maken waar je werkt. Kwaliteitscontent kan ook betekenen dat je inhoudelijke long reads post die collega’s door kunnen plaatsen op hun eigen kanalen. Denk vanuit de Employee Experience na over unieke ervaringen om zo het delen van positieve content over je organisatie te stimuleren.

Of het heel persoonlijk maken van content, zodat medewerkers het verhaal van hun naaste collega’s kunnen delen. Maar vergeet vooral niet om verder te denken dan alleen content: het vertrekpunt is het bieden van deelwaardige ervaringen; dat kan met content, maar bijvoorbeeld ook met evenementen, een unieke look-en-feel op de werkvloer of incentives. Allemaal draagt het bij aan de beeldvorming van de sociale kring om je medewerkers heen. Creatieve power is hierbij onmisbaar. Als vanaf nu alle organisaties plaatjes – praatjes gaan maken van hun medewerkers, dan is de kracht daarvan snel gereduceerd.

2. Medewerkers faciliteren om op een laagdrempelige manier content te delen op hun persoonlijke kanalen.

Dat is een belangrijke tweede stap. Al is de ervaring nóg zo sterk, je moet het de medewerkers makkelijk én interessant maken om te delen. Hiervoor zijn de afgelopen jaren ambassadeursprogramma’s als paddenstoelen uit de grond geschoten. Social advocacy is hot. Tools als Ambassify en Smarp spelen in op een eenvoudige distributie van content onder medewerkers/fans en koppelen daar een gamification-element aan, wat zorgt voor een hogere advocacy. Gamification komt vooral naar voren in het verdienen van punten om zo incentives te kunnen verdienen. Een stuk subtieler dan een flinke referral bonus. Een bijkomend voordeel vanuit social oogpunt is dat Facebook eerder dit jaar aangaf om in het algoritme meer voorrang te geven aan content van vrienden dan advertenties van merken. Nóg een reden om dus te focussen op content gedeeld door je merkambassadeurs.

Referral sweet spot: Employee experience & medewerkers faciliteren

Zoals in het eerdere blog al werd benadrukt, geldt ook voor employee referral marketing dat de (employer) branding- en performance (recruitment) inspanningen hier onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Laat je collega’s niet alleen content delen met een concrete call to action naar vacatures of gezochte profielen. Zet medewerkers vooral ook in om content te delen die waarde toevoegt voor potentiële medewerkers. Content waarmee je laat zien dat je innovatief leider bent in een bepaald veld, of waarmee je vertelt met wat voor fantastische projecten en campagnes je bezig bent als bedrijf. Dat gaat je uiteindelijk weer helpen om die mensen daadwerkelijk te laten converteren naar sollicitanten.

Het intern waarmaken van externe beloftes

Het gegeven dat alle medewerkers grote beïnvloeders zijn van talent en potentiële kandidaten, toont een veel breder belang. Het betekent dat je als werkgever meer problemen gaat ervaren om talenten aan te nemen, als je eigen organisatie ontevreden is over het werk dat ze doen en hun werkgever. Heb je eindelijk relevante mensen bereikt met je campagne en overtuigd om jou op een short list van potentiële werkgevers te zetten, blijkt dat een negatieve recensie van een medewerker ervoor zorgt dat een sollicitatie uitblijft. Zorg dat wat je extern uitdraagt als organisatie ook intern waargemaakt wordt; anders kan de positiviteit van medewerkers zomaar omdraaien naar een negatief sentiment.

Extra uitdaging is dus om jouw externe communicatieboodschap in de campagne en het intern waarmaken (bewijsvoering) te stroomlijnen. Als die niet met elkaar in lijn zijn, dan draait employee advocacy uit op een grote deceptie.

Ambassadeurs creëren, maar ook het herkennen van ontevreden medewerkers, begint bij de tevredenheid van medewerkers stimuleren. Daarvoor is het handig om te weten hoe tevreden je medewerkers zijn en welke factoren daar een belangrijke rol bij spelen. Steeds meer bedrijven werken daarom met tools die ze real time inzicht geven in de EPS (Employee Promoter Score; een afgeleide van de NPS; Net Promotor Score) van hun medewerkers. Waar NPS voornamelijk werd gebruikt om klanttevredenheid te meten, kijkt de EPS naar medewerkersbetrokkenheid. Vanuit de NPS wordt gekeken naar promoters, passieven, detractors, bij EPS gebruiken we ambassadeurs, medewerkers en tegenwerkers.

Door middel van vragen als ‘Zou jij vrienden en familie aanbevelen bij dit bedrijf te gaan werken?’ Je gaat dus achterhalen waar jouw ambassadeurs zitten, en welke mensen je wellicht geen podium wilt geven om hun ongenoegen te delen over de organisatie. Dit biedt ook een kans om met ontevreden medewerkers om de tafel te gaan zitten en om te turnen naar een medewerker die met een glimlach naar het werk komt.

Employee NPS: EPS

Inzicht in medewerkertevredenheid geeft je daarnaast meer tools in handen om actief te werken aan medewerker retention. Vaak onderbelicht bij bedrijven die heel hard werken om mensen door de voordeur binnen te krijgen, maar ondertussen vergeten dat de achterdeur openstaat waar waardevolle kennis en ervaring weer naar buiten loopt. Behoud van goede medewerkers en het borgen van die competenties is zeker net zo belangrijk als nieuwe aanwas.

Referral marketing is een waardevolle manier om door middel van je ambassadeurs je merkverhaal breder uit te dragen. Gamification maakt het behapbaar, menselijk en interessant voor de medewerker die je wilt belonen. Social media zijn hierin onmisbaar in je business-to-talent (B2T) middelenmix.

Leeromgeving HvA voor toekomstbestendig digitaal talent

Een dezer dagen is de Digital Society School van start gegaan: de nieuwe onderwijsvorm binnen de Hogeschool van Amsterdam (HvA), waarbij studenten samen met onderzoekers en bedrijven werken aan digitale oplossingen voor problemen in de samenleving.

De Digital Society School is op 7 september feestelijk geopend door wethouder Touria Meliani, wethouder Kunst en Cultuur van de Gemeente Amsterdam en Geleyn Meijer, rector van de HvA.

Met de Digital Society School (DSS) introduceert de HvA naar eigen zeggen een ‘vooruitstrevend hoger onderwijsmodel met korte modulaire programma’s’, waarmee deelnemers zelf hun opleiding kunnen samenstellen. Doel van de DSS is toekomstbestendig digitaal talent op te leiden en kennis te ontwikkelen en toe te passen rond de digitalisering van de samenleving.

Creatief digitaal bureau GRRR is partner van DSS op het gebied van digitale strategie en communicatie; de eerste resultaten van deze samenwerking zijn de corporate branding en de website digitalsocietyschool.org. Andere partners zijn Acer, Cisco en NYC Media lab.

Pioneer as volunteer: breng je bedrijf voorop & win de slag om de millennial

Wat hebben bedrijven als Red Bull, UPS, H&M en Atlassian gemeen? Ze hebben een waardevolle sociale trend als first-movers herkend en in hun recruitment- en MVO-strategie verwerkt. Ik heb het hier over corporate volunteering: de introductie van vrijwilligerswerk op de werkvloer. Millennials willen namelijk sociale impact maken door hun werk. Bovenstaande bedrijven weten millennials aan […]

LOEY Awards: Om te winnen hoef je geen CEO te zijn

De online ondernemers die ieder jaar bij de LOEY Awards geëerd worden, vertegenwoordigen een steeds hoger bedrag aan online omzet. Adriaan Mol, de winnaar van dit jaar, runt zelf een betaalbedrijf, Mollie. Juryvoorzitter Hubert Deitmers memoreert nog maar eens dat groot ondernemen wel degelijk kan vanuit een klein land. Zowel Mollie als de winnaar van de Talent Award, Paul Eggink van Temper, heeft een enorme groei doorgemaakt.

Emerce sprak de winnaars en juryleden Hubert Deitmers en Heleen Dura- Van Oord na de uitreiking. De prijs is jaren geleden in het leven geroepen om te laten zien dat er in Nederland wel degelijk goede en grote online bedrijven gebouwd worden, benadrukken de twee. “Het wordt steeds moeilijker om te kiezen”, zegt Dura-Van Oord. “De vijver met talent wordt ieder jaar weer groter. En het leuke is, dit jaar hebben we voor het eerst een winnaar die níet de CEO is van het bedrijf.”

Want waarom zou je wel CEO moeten zijn, riposteert winnaar Mol. “Ik wil liever freewheelen in het bedrijf, en echt met het product bezig zijn.” Mol begon als scholier, vanaf zijn slaapkamer met het programmeren van sites en producten. Hij merkte dat die vanuit de hele wereld gedownload werden. “Dat is fijn, om wat centjes te verdienen zodat ik misschien een nieuwe fiets kon kopen”, vertelt hij over die tijd. Maar die school, die is nooit afgemaakt…

Temper: marktplaats voor flexwerk dat past bij een vrije levensstijl

In de horeca, hospitality en retail heerst het gevoel dat goed personeel schaars is. “Maar de realiteit is dat er juist heel veel mensen zijn die willen werken”, zegt mede-oprichter Paul Eggink. Zijn Temper helpt zowel opdrachtgevers als freelancers om zich volledig transparant en succesvol te positioneren om zo de ultieme match te maken.

Temper biedt freelancers de vrijheid om zelf te beslissen waar en wanneer ze willen werken en hoeveel ze verdienen. Vanuit die gedachte wil het online-platform een revolutie teweegbrengen in de traditionele arbeidsmarkt. Vorige week werd bekend dat Temper op de shortlist staat met finalisten van de Accenture Innovation Awards 2018.

Wat is Temper?
“Een digitale en transparante marktplaats die freelancers in contact brengt met bedrijven in de horeca, hospitality, retail en vrijwilligerswerk. We brengen vraag en aanbod bij elkaar door opdrachtgevers en freelancers op een nieuwe manier met elkaar in contact te brengen.”

Hoe werkt het?
“Als werkzoekende maak je een profiel aan met foto, vaardigheden en relevante werkervaring. Op basis van jouw profiel en de opgebouwde reputatie op het platform, kunnen bedrijven eenvoudig de beste kandidaat eruit pikken.”

Waarin zit de vernieuwing?
“De markt kampt met een gebrek aan kwalitatief goede en gemotiveerde medewerkers. De schaarste ontstaat doordat vooral millennials de vrijheid willen om zelf te bepalen waar en wanneer ze werken. Temper faciliteert deze behoefte en maakt bovendien goed opdrachtgeverschap op een transparante manier zichtbaar. Bijvoorbeeld hoe je feedback krijgt op de werkvloer, of je meedeelt in de fooi, en of de opdrachtgevers snel uitbetalen.”

Moet je je meteen vastleggen als freelancer?
“Nee, je kunt het eerst een keer proberen via Temper voordat je besluit freelancer te worden. We helpen je daarna verder, onder andere door te helpen met de aanvraag van een opgaaf startende onderneming of een KvK-nummer.”

Hoe geef je opdrachtgevers zekerheid?
“Door relevante werkervaring van kandidaten weer te geven met een 1 tot 5-sterrenbeoordeling. Dat gaat om specifieke en concrete vaardigheden, denk aan ‘met drie borden lopen’ in de bediening, bier tappen of kennis van cocktails. De opdrachtgever kan vooraf aan een opdracht taggen wat nodig is om succesvol te zijn en achteraf geven zij de freelancers een beoordeling. Doordat de freelancers verantwoordelijk zijn voor hun eigen kwaliteit en inzetbaarheid merken opdrachtgevers dit direct terug op de werkvloer.”

Wat zijn de gebruikersaantallen en welke groei heb je doorgemaakt?
“Temper ging 1 januari 2016 live. Nu tellen we meer dan 2.500 opdrachtgevers en bijna 50.000 freelancers. Het gaat hard: januari vorig jaar stond de teller op 11.000 gebruikers. Onze belangrijkste KPI is echter het aantal gewerkte uren per maand. Van 10.000 uur eind 2016 gaan we nu richting de 100.000 uur. Wij factureren een gebruikersfee van twee euro per gewerkt uur aan de opdrachtgever en een euro per gewerkt uur aan de freelancer.”

Wat vind je van de AIA?
“Ik ben heel trots dat we in de mooie rij met nominaties voor de AIA18 staan. Onze ambitie is inmiddels zo groot dat we ons thuisvoelen in deze eervolle top tien. Met onze nominatie kunnen we de geloofwaardigheid en potentie van Temper verder uitbouwen. In Nederland bestaat de markt uit 500.000.000 werkuren alleen al in hospitality. De impact die Temper kan maken, is bijzonder groot.”

Wat wil je in de nabije toekomst bereiken?
“Vóór 2019 sowieso landelijke dekking in de hospitality. In dat jaar willen we daarnaast een pilot in de retail houden en een stap zetten naar het buitenland.”

Wanneer ben je tevreden?
“Het is belangrijk is om in je leven elke dag tevreden te zijn met de dingen die je doet. Zolang ik mijn verantwoordelijkheid neem om een bedrijf te leiden van zestig mensen én een even vrij leven als onze freelancers kan leiden, ben ik hartstikke tevreden.”

Wat is jouw gouden tip voor innovators?
“Luister naar je eigen gevoel en zet door. Samen met de andere oprichters van Temper heb ik altijd te horen gekregen dat we gek waren en het heel moeilijk zouden krijgen. Niet dat het makkelijk is geweest. Maar ik ben blij dat ik heb doorgezet en van mijn passie mijn werk heb gemaakt. Hierdoor spring ik nog iedere dag met veel energie uit bed.”

*) Temper neemt deel aan de Accenture Innovation Awards 2018 en behoort tot de tien finalisten van het thema Living & Working.

Eerste Emerce Update over digitale teams

Emerce start onder de noemer Emerce Update een serie minicongressen rond een actueel thema. De eerste uit de reeks wordt 30 oktober samen met Dept georganiseerd, digitalteams18.

Voor Emerce Update wordt dan ook een andere locatie gekozen dan Pakhuis de Zwijger, namelijk B. Amsterdam. Het programma loopt van 11.00 tot 17.00 uur.

Het thema: Het vinden van de juiste mensen is lastig. Net zoals het kiezen van de juiste organisatievorm. En al helemaal als het om iets gaat wat zo dicht bij de kern van de organisatie zit. Daarnaast moet je snelheid maken. Hiervoor zijn teams met een mix van van creativiteit, data en tech nodig.

Hoe zorg je voor een organisatie die al deze plannen ook daadwerkelijk uit kan voeren? Kies je voor een bureau? Werk je met freelancers? Of neem je zelf mensen aan? Welke plaats heeft het team in de organisatie? En hoe wordt er leiding gegeven?

De succesverhalen laten zien dat het kan: je kunt gaan voor interne teams, geheel uitbesteden, of een mix van dit alles. Maar wat is de beste keuze? Hoe doen de frontrunners dat eigenlijk?

Sprekers van onder meer Schiphol, Zalando, Jumbo, NOS en ABN AMRO zullen je deze dag meenemen en je voorzien van informatie over de organisatie van digitale transformatie en het inrichten van een digital dreamteam.

Kaarten zijn hier te koop.

Infographic: scrum in vacatures

Scrum is ooit begonnen als een software-ontwikkelingsmethode die zich vanuit de IT naar andere sectoren heeft verspreid. Inmiddels werken veel bedrijven en zelfs Nederlandse ministeries al jaren met scrum en andere concepten om werk- en innovatieprocessen te stroomlijnen.

Banenplatform Joblift analyseerde 2,3 miljoen vacatures die in de afgelopen drie jaar werden uitgeschreven en constateerde dat scrum in maar liefst 48.983 vacatures werd genoemd —dit komt neer op 2 procent van de totale vacaturemarkt in deze periode.

In de afgelopen drie jaar werden er in Nederland 2638 banen voor Scrum Master uitgeschreven: drie jaar geleden waren dat er 650, twee jaar geleden 749, en in de afgelopen twaalf maanden 1.239.

Facebook Jobs groeit in stilte: ‘Grote potentie voor recruitment’

In relatieve stilte bouwt Facebook de eigen vacaturebank uit. Het dit jaar gelanceerde jobboard beschikt inmiddels over meer functionaliteiten en ook het aantal landen waarin vacatures worden verzameld neemt toe. De vraag is of Facebook iets weet toe te voegen aan de toch al zo drukke markt. Specialisten zien de nodige kansen.

Of het ooit dé plek wordt waarop mensen naar werk zoeken is verre van zeker. Dat andere grote platformen zoals LinkedIn er al iets van voelen evenmin. Maar Facebooks aankondiging begin dit jaar om werk te maken van een eigen jobboard, leidde in ieder geval in de wereld van recruitment tot de nodige interesse. Wanneer een naam van formaat een nieuwe markt aandoet, is de kans op reuring immers aanwezig.

Facebooks eigen ATS

Sinds de lancering van het ‘Jobs’ dashboard en het bijbehorende berichttype kunnen steeds meer bedrijven zelf vacatures plaatsen op het platform. De berichten – voorzien van functie, baankenmerken en salaris – duiken vervolgens op de tijdslijn en de jobspagina van relevante gebruikers. Door gebruik te maken van Facebooks advertentienetwerk is de zichtbaarheid daarnaast te vergroten. De mogelijkheden daarvoor zijn nog wel erg beperkt: alleen de targeting op locatie is nu geactiveerd.

Om het Facebookgebruikers makkelijk te maken kunnen die met hun profielinformatie solliciteren. Belangrijke CV-informatie, voor zover ingevuld, is automatisch op te nemen in de sollicitatie. Voor de plaatser van de vacature heeft Facebook een zeer eenvoudig applicant tracking system (ATS) ontwikkeld. Daarmee beschikken de bedrijven over een systeem waarin alle gegevens samenkomen en ze de vorderingen kunnen bijhouden. Facebook chatapp Messenger dient als contactkanaal.

Afbeelding: Facebooks jobboard

 

‘Bereik van passive potentials’

Het oogt niet bepaald innovatief. Is er wel vraag naar functionaliteiten zoals Facebook die nu biedt? Jos van der Kooij, Online Specialist bij Job Marketing Platform VONQ, merkt in de praktijk van wel. “Het bereiken van potentiële kandidaten is de afgelopen jaren namelijk zowel makkelijker als moeilijker geworden. Mensen werven is moeilijker omdat kandidaten zich passiever zijn gaan opstellen. Een vacature plaatsen op de eigen website levert maar beperkte resultaten op. Elke doelgroep is anders dus het succes zit in de mix van de juiste kanalen om mensen in beweging te krijgen.” Door andere online kanalen in te zetten, wordt het gemakkelijker in contact te treden met kandidaten die bij het bedrijf passen. Wat dat betreft denkt hij dat het voor recruiters fijn is dat er nog een ‘tool’ is die speciaal is ontwikkeld om ‘passive potentials’ te bereiken.

Collega Elsa Cornet – Social Media Expert bij het bedrijf – noemt de mogelijkheden van Facebook Jobs zowel op het vlak van technologie als reclame nog wat beperkt. Toch ziet ze er wel potentie in. Het is overduidelijk dat Facebook de wervingstool nog aan het ontwikkelen is, vertelt ze. Zo zijn de mogelijkheden verruimd om gericht vragen te stellen in de vacaturepost. En ook het ATS groeit.

De grootste plus die Facebook heeft is het type gebruiker dat op het platform aanwezig is. “Facebook heeft bijvoorbeeld twintig keer meer actieve gebruikers dan LinkedIn. Daardoor is het mogelijk een super gevarieerde doelgroep aan te spreken.” Waar LinkedIn vooral zakelijke gebruikers herbergt, is Facebook een heel wat betere mix van mensen en doelgroepen. Je vindt er zogezegd profielen van buschauffeurs, chefkoks en CEO’s met latente behoeften.

Afbeelding: Facebooks ATS

 

‘Biedt veel potentie’

Ze hoopt wel dat de eerste gebruikersfeedback Facebook aanmoedigt koppelingen met andere ATS-systemen te maken. Het gebrek daaraan zorgt er al gauw voor dat een recruiter het overzicht over de marketingactiviteiten verliest. “Als Facebook recruiters wil helpen en de gehele candidate journey wil ondersteunen, kan het hier niet omheen.” Wat opvalt is dat de kosten per klik en per impressie gelijk zijn aan de andere advertentie-opties die Facebook biedt. “Dat biedt perspectief. Facebook blinkt uit in het targeten van doelgroepen. Ik verwacht dat het aantal knoppen waaraan te draaien is snel groeit.”

Facebook streeft ernaar de meest eenvoudige tool te worden voor het invullen van vacatures. Daar zou het vooral kleine tot middelgrote bedrijven mee willen aanspreken. Facebook Jobs is in stilte uitgerold en daardoor nog niet bekend bij het grote publiek, vertelt Van der Kooij. “Maar we zien steeds meer job posts langskomen op de timelines. Zoals bij veel early releases moet je door de kinderziektes en beperkingen heen kijken en vooral experimenteren. Dat Facebook een disruptor wordt in de recruitment staat voor ons vast.”

Page generated in 1.533 seconds. Stats plugin by www.blog.ca