Marktplaats freelancers Malt naar Nederland

Het freelancersplatform Malt uit Frankrijk haalt 25 miljoen euro groeikapitaal op en wil uitbreiden naar Duitsland en Nederland.

Op de marktplaats bieden met name zelfstandigen met affiniteit voor de online industrie hun diensten aan. Malt.com toont rubrieken als front- en backendontwikkelaars, marketing & analytics en projectmanagers en agile coaches.

De nieuwe investeringsronde wordt geleid door Idinvest. De zittende investeerders ISAI en Serena doen ook mee.

Malt heeft naar eigen zeggen 100.000 geregistreerde freelancers in Frankrijk en tienduizend in Spanje. Rond de 15.000 grotere klanten gebruiken de marktplaats om freelancers te vinden en in te huren, veel beursgenoteerde bedrijven.

Voor de Duitse markt is al wel een apart domein live, voor Nederland nog niet.

Foto: oatsy40 (cc)

Flip van Eijndhoven (Talent.io): ‘We zetten de traditionele recruitmentwereld op z’n kop’

Mensen met een tech achtergrond kunnen overal werk vinden, maar de praktijk komt er op neer dat ze dan wel altijd nog eerst moeten solliciteren. Talent.io pakt het anders aan. Het platform biedt tech talenten de kans om zich te etaleren, waarna bedrijven op een kandidaat moeten solliciteren.

“We willen vooral als online platform te boek staan, als IT-bedrijf. Wat ons onderscheid is dat we zowel aan de kant van de kandidaat als aan de kant van de organisatie een voorselectie doen. Mensen kunnen zich aanmelden, maar op dat moment zijn ze nog niet direct toegelaten op ons platform. We hebben ballotage en zijn een selectief wervingsplatform. Het gat wat Linkedin niet kan vullen doordat ze zo groot en succesvol zijn, dat vullen wij op”, aldus Flip van Eijndhoven, country manager Nederland, bij Top Names.

De vierde industriële revolutie: dataskills maken het verschil

Robots, AI, big data, kwantumcomputers, IoT, grootschalige 3D-printing: de vierde industriële revolutie schudt net als zijn drie voorgangers de wereld flink op. Met alle perspectieven en bezwaren van dien. Is het erg als de datageletterdheid zich onvoldoende ontwikkelt?

Tijdens het World Economic Forum, eind januari in Davos, was Globalization 4.0 het centrale onderwerp. Want dat de vierde industriële revolutie wereldwijd de economische machtsverhoudingen zal veranderen, lijkt duidelijk. Maar ook op de werkvloer en in de huiskamers zal de impact voelbaar zijn. In de aanloop naar de economische top in Davos, publiceerde het World Economic Forum het rapport The Future of Jobs. Dat schetst de grootschalige disruptie op de arbeidsmarkt. In alle sectoren zullen er banen verdwijnen vanwege slimme automatisering en robots, maar zullen er ook nieuwe functies komen, en dan met name de zogeheten technology-augmented functies. Banen waarin data en automatisering de creatieve en analytische vaardigheden en beslissingen van de mens zullen versterken.

De ontwikkeling van data literacy

De ‘winnaars’ in deze nieuwe industriële generatie zijn degenen die de dataskills hebben. Dan gaat het niet zozeer om de data-analisten en datawetenschappers, maar vooral om de economieën en organisaties waar individuen beschikken over voldoende vaardigheden om de inzichten uit data en machines te halen en de juiste vragen te stellen. Toch blijft de ontwikkeling van die individuele vaardigheden – ook wel de datageletterdheid of data literacy genoemd – achter bij het tempo waarin de arbeidsmarkt verandert. Nog minder dan een kwart van de werknemers wereldwijd vindt zichzelf voldoende vaardig om data te lezen, interpreteren, gebruiken en ter discussie te stellen, aldus de Data Literacy Index.

Is het erg als de datageletterdheid zich onvoldoende ontwikkelt? Uit onderzoek blijkt dat organisaties met een grotere mate van data literacy 3-5 procent meer waard zijn dan de achterblijvers. De organisaties die deelnamen aan het onderzoek voor de Data Literacy Index (pdf), zagen de bedrijfswaarde toenemen met gemiddeld 320-534 miljoen dollar. En kijk je naar de wereldwijde ontwikkelingen, dan lijkt Azië zich in de beste positie te bevinden om te profiteren van de schuivende economische machtsposities. In India zijn beslissers het meest overtuigd van hun dataskills (46%). De nummer twee, de VS, volgt op geruime afstand met slechts 33 procent datavaardige bestuurders. In India, China en Singapore zijn bovendien de percentages werknemers die bereid zijn te investeren in het verbeteren van hun dataskills het hoogst, respectievelijk 95, 93 en 82 procent. Daar steken bijvoorbeeld het VK en Frankrijk mager bij af, met een aandeel van 65 procent en 63 procent dat bereid is te investeren in datavaardigheden.

Blijven we bij de economische koplopers behoren?

Voor Europa (en Nederland) ligt er dus nog een flinke opdracht om ook bij de vierde industriële revolutie tot de economische koplopers te gaan behoren. De kern van die uitdaging zit niet zozeer in de ontwikkeling en productie van geavanceerde technologieën, maar in het faciliteren van individuen om data te begrijpen en gebruiken. Voor landen en organisaties wereldwijd is het dus zaak om de drempels weg te nemen in het gebruik van data en technologieën die de manier waarop we werken versterken. Er zijn grofweg drie gebieden waarop we gas moeten geven.

1. Trainen en opleiden – Investeren in de vaardigheden van bestaande en toekomstige medewerkers zodat die goed toegerust en zelfverzekerd met data kunnen werken; dat is cruciaal voor het succes van de individuele werknemers, de werkgevers en de nationale economie als geheel. Uit het WEF-rapport The Future of Jobs blijkt evenwel dat de investering in opleidingen vooral gefocust zijn op de toch al hoogopgeleide medewerkers. Wil je echt het verschil gaan maken, dan zullen overheid, opleiders en bedrijven zich juist moeten richten op de grote groep individuen die nog niet geschoold zijn. Denk niet dat het met de nieuwe generatie automatisch wel goed komt. Uit het Data Literacy Report komt ook naar voren dat van de 16-21-jarigen slecht 21 procent datageletterd is.

2. Begrijp hoe belangrijk data is voor de businesscase – Voor zowel publieke als private organisaties is het belangrijk dat bestuurders snappen welke kansen het gebruik van data in de vierde industriële revolutie biedt. Ze moeten dat niet alleen snappen, maar vervolgens ook in actie komen. Alle bestuurders en leiders hebben de opkomst van data gezien en beseffen wel dat data belangrijk is voor elke beslissing. Toch blijkt uit het Data Literacy Report dat maar acht procent van de organisaties in de afgelopen vijf jaar grote veranderingen heeft doorgevoerd in de manier waarop data wordt toegepast.

3. Maak data toegankelijk – Dataskills zijn belangrijk in publieke en private organisaties, maar je hebt er niets aan als data niet beschikbaar is en er geen toepassingen zijn om de inzichten eruit te halen voor beslissingen. Een goed voorbeeld is de Londense deelgemeente Camden. Die heeft diverse datasets beschikbaar gemaakt, in een Burger Index voor de verschillende diensten, en biedt Open Data Challenges workshops waar lokale applicatieontwikkelaars apps kunnen bouwen op basis van die datasets om de burgers beter te informeren.

Het World Economic Forum blijft voor velen een ver-van-mijn-bed-show, zelfs voor een aantal wereldleiders. Toch moet de boodschap voor iedereen duidelijk zijn: de vierde industriële revolutie zet bestaande verhoudingen op zijn kop. De enorme snelheid waarmee nieuwe technologieën en ‘hybride’ werkprocessen de wereld veroveren, laat zien dat er geen tijd te verliezen is om kansen en bedreigingen aan te pakken. Dat is een opdracht voor elk land en elke organisatie en heeft invloed op elke werkvloer en elk huishouden.

Soft skills, digitale transformatie en recruitment 2.0: Zo verandert de arbeidsmarkt

Soft skills of ‘cross functional skills’ staan centraal in de arbeidsmarkt en vormen ze een belangrijk element van het rekruteringsproces. Met soft skills bedoelen we een specifieke relationele competentie, voorbereidend op de effectieve en productieve interactie met anderen, zowel op de werkplek als daarbuiten. Het traditionele sollicitatiegesprek is straks nog slechts een verrre herinnering.

Het gaat dus niet om technische vaardigheden: alle kennis die afhankelijk is van het opleidingsniveau en eerdere beroepservaring, ook wel ‘hard skills’ genoemd. Hard skills zijn meetbaar, kwantificeerbaar, gemakkelijk aan te tonen en kunnen worden geleerd door middel van onderwijs en praktijk.

In een tijd waarin samenwerking, welzijn op het werk en de culturele integratie van een werknemer in het bedrijf alomtegenwoordig zijn in het nieuws, is het niet genoeg om enkel een goede achtergrond van vaardigheden te hebben. Het is ook noodzakelijk te kunnen aantonen dat er een totale beheersing is van deze relationele vaardigheden. Deze ‘cross functional skills’ zijn niet alleen een toegevoegde waarde, maar het zijn ook sleutelvaardigheden die het verschil maken.

In 2017 maakte Google de resultaten van een intern onderzoek bekend waarin de kwaliteiten van innovatie en de prestaties van verschillende teams werden geanalyseerd om de meest productieve groep te definiëren. Uit de studie bleek dat de meest succesvolle teams niet uit ‘persoonlijkheden’ bestonden, maar uit interdisciplinaire teams waarin werknemers hun ‘cross functional skills’ tijdens het samenwerkingsproces hadden uitgevoerd.

Maar het zijn niet alleen de multinationals van High Tech die waarde putten uit dit soort vaardigheden. Het groeiende belang dat wordt gehecht aan “vaardigheden”, in tegenstelling tot “knowhow”, is een fenomeen dat steeds vaker wordt gedeeld door bedrijven die rekruteren. De opkomst van digitalisering leidt niet alleen tot een verbetering van technologie en automatisering, maar ook tot het grondig in vraag stellen van de manier van werken. Het World Economic Forum (WEF) heeft een rapport “The Future of Jobs” gepubliceerd, waarin wordt benadrukt dat de komende twee jaar meer dan een derde van de vaardigheden die door de huidige HR-diensten als belangrijk worden beschouwd, zal veranderen.

Volgens het WEF zijn de 10 vaardigheden die in 2020 als onmisbaar worden beschouwd voor succes: het oplossen van complexe problemen, kritisch denken, creativiteit, management, coördinatievaardigheden, emotionele intelligentie, oordeels- en besluitvorming, beoordelingsvermogen, gevoel voor service, onderhandeling en cognitieve flexibiliteit.

Soft skills zijn echter vaak afwezig in cv’s en moeilijker te evalueren dan objectieve technische vaardigheden. Zoals Global Recruiting Trends 2018 aangeeft, het resultaat van een onderzoek uitgevoerd door LinkedIn onder 9000 HR-professionals, zijn we getuige van een echte revolutie in recruitment. Nieuwe sollicitatievormen en technologische hulpmiddelen winnen terrein om weg te gaan van het traditionele cv om de markt te betreden en de profielen van de kandidaten efficiënter te beoordelen.

Dankzij deze nieuwe werkwijzen hebben kandidaten de mogelijkheid om meer betrokken te raken, waardoor recruiters hun hard en soft skills sneller en nauwkeuriger kunnen identificeren.

Het traditionele interview kan binnenkort een verre herinnering worden dankzij de opkomst van deze nieuwe rekruteringsmethoden.

Het video-interview: Het video-interview is een van de laatste ontwikkelingen in de rekrutering en wordt steeds algemener in het screeningsproces. Snel, intuïtief en gebaseerd op de meest geavanceerde technologieën, stelt de door Visiotalent ontworpen tool HR-professionals in staat kandidaten uit te nodigen voor het opnemen van een video-interview. Dankzij de video komen de vaardigheden van de kandidaat vanzelf naar voren, wat voordelen oplevert voor bedrijven in termen van tijd, kosten en efficiëntie. Het video-interview is ook een unieke kans voor de kandidaten omdat het hen de mogelijkheid biedt om zich naast hun cv te bewijzen, om zowel hun persoonlijkheid als hun relationele vaardigheden te onthullen.

Persoonlijkheidstest: Bedrijven kunnen hun kandidaten onderwerpen aan persoonlijkheidstests. Door middel van een reeks vragen maken deze tests het mogelijk om de belangrijkste eigenschappen van de kandidaat te benadrukken en om het gedrag aan te geven dat hij in bepaalde situaties zou aannemen. Ze zijn soms zo nauwkeurig dat ze zelfs de potentiële affiniteitsratio tussen een manager en zijn toekomstige werknemer onthullen.

Virtuele realiteit: In de afgelopen jaren zijn virtual reality en augmented reality gebruikt om innovatie in verschillende sectoren te bevorderen, dus het is geen verrassing dat ze ook een impact hebben in de wereld van rekrutering. Sommige grote bedrijven, zoals Lloyds Banking en de Commonwealth Bank of Australia, gebruiken deze technologie om de bekwaamheden van kandidaten te beoordelen om beslissingen te nemen en problemen op te lossen.

Groepsinterview: Het collectieve interview is een middel om een kandidaat te analyseren en te evalueren: het maakt het mogelijk om de vaardigheden vast te stellen die nodig zijn voor de uitoefening van een professionele activiteit door een typische situatie in een bedrijf te simuleren. De oefening stelt de recruiter in staat om groepsleden te vergelijken en het vermogen van een kandidaat om in een team te werken te beoordelen, en of ze de interpersoonlijke vaardigheden hebben die nodig zijn voor een geslaagd teamwerk.

Test interviews: Deze toepassing test de vaardigheden van de kandidaat om te zien waar hij of zij echt toe in staat is. De recruiter vraagt de kandidaat om een echte activiteit uit te voeren – meestal betaald – om zijn of haar vaardigheden in actie te observeren. Tijdens het sollicitatiegesprek kan de kandidaat die geen briljante indruk heeft nagelaten, interessanter zijn dan iemand die tijdens het traditionele interview succesvoller was.

Zoals we hebben gezien, zijn er veel nieuwe soorten interviews die kunnen worden gebruikt om de verschillende vaardigheden en de persoonlijkheid van de kandidaat te analyseren. De proliferatie van deze nieuwe selectiemethoden en technologische hulpmiddelen komt ook de HR-professionals ten goede, die nu sneller en efficiënter kunnen werken in hun rekruteringsproces. Daarnaast krijgen de kandidaten de mogelijkheid om objectiever te worden geëvalueerd, niet alleen op basis van het cv, maar ook in het licht van hun persoonlijke vaardigheden.

In het tijdperk van recruitment 2.0 is het daarom essentieel voor de kandidaat om te leren hoe hij/zij zijn/haar cross functional skills kan ontwikkelen en benadrukken, om zich te onderscheiden en zich met succes te ontwikkelen.

Ik adviseer kandidaten om natuurlijk te blijven. De beste manier om je communicatie, leiderschap of probleemoplossende vaardigheden naar voren te brengen, is om jezelf te blijven en je sterke punten zo goed mogelijk te benadrukken. De soft en hard skills kunnen nog beter aangetoond worden als de kandidaat de tijd neemt om goed te trainen. Coaching en simulatie zijn waardevolle en uiterst effectieve hulpmiddelen voor het ontwikkelen van deze ‘cross functional skills’, voornamelijk relationeel en communicatief.

Barend Raaff (Harver) ‘Sollicitanten hebben niet altijd het juiste beeld van de organisatie’

Hij werkt voor bedrijven als Netflix, Heineken en Booking.com. Met veertien miljoen euro groeigeld in de oorlogskas is hij klaar om Amerika te veroveren. Remy Ludo Gieling gaat in gesprek met Barend Raaff, oprichter van Harver.

‘Ik heb met mijn vorige bedrijf veel samengewerkt met Randstad, waardoor ik inzicht kreeg in hoe recruitment werkt. Ook werkte ik voor een assessment-bureau, hierdoor kon ik al wat puzzelstukjes bij elkaar leggen. Met tien mensen zijn we deze wereld ingedoken met de vraag: Wat gaat er nu fout?. Allereerst hebben sollicitanten niet altijd het juiste beeld van de organisatie. Ten tweede worden besluiten genomen op basis van data die niet voorspellend is voor succes. Iedereen heeft een universitaire studie gedaan en er iets naast gedaan. Ten derde: de leercirkel bestaat niet. Hoe gaat het met de medewerker nadat hij twee jaar in dienst is. Is hij gelukkig? Hoe doet hij zijn werk? Kunnen we dat terugplotten op de oorspronkelijke hiring decision? Business en recruitment zijn aparte eilanden waardoor deze leercirkel niet bestaat. Deze drie elementen hebben wij met Harver opgelost.’

Hoe risicovol is near- en offshoring?

Aan nearshoring of offshoring kleeft nog altijd een riskant imago. Die angst is onterecht, vindt Eelke Boersma: met de juiste voorzorgen, krijg je betaalbare kwaliteit met minimale risico’s. Zo kan dat. 

We hadden ooit een Indiase freelance-ontwikkelaar. De kwaliteit van zijn code was prima, maar halverwege het project, toen wij hier keihard bezig waren, was hij opeens een week lang onbereikbaar. Dat heeft ons aardig wat leergeld gekost.

Als ik met klanten praat over near- en offshoring, beginnen ze het vaak over dit soort risico’s. Maar met de juiste voorzorgen kan het een echte oplossing zijn voor het acute gebrek aan goede en ervaren ontwikkelaars in Nederland.

Dit is de top-5 van zorgen die ik de laatste jaren hoorde
  1. Als het ver weg gebeurt, heb ik geen idee waar ze mee bezig zijn. Wie garandeert me dat alles volgens afspraak gebeurt en dat het op tijd klaar is?
  2. Als ik het ontwikkelwerk uitbesteed, gaat de know-how de deur uit en keldert de (toegevoegde) waarde van mijn bedrijf.
  3. We hebben vroeger slechte ervaringen opgedaan, dus het werkt gewoon niet.
  4. Het is voor mij echt duister wat voor effect uitbesteden van IT-ontwikkelwerk heeft op mijn bedrijf. Hoeveel tijd vraagt het, wat betekent het voor mijn mensen en voor de organisatie?
  5. Het is een enorm risico. Maar wat voor risico? Dat weet ik eigenlijk niet …

Deze zorgen zijn reëel: zonder goede maatregelen kan nearshoring/offshoring zeker leiden tot problemen. Maar lijken de gevaren niet verdacht veel op de risico’s die je loopt wanneer je werk outsourcet in je eigen land, of werkt met freelancers, of iemand in dienst neemt die binnen een jaar vertrekt? Het probleem zit niet zozeer in nearshoring/offshoring, maar in het overdragen van werk op zich. 

Signaleren zonder analyseren

Nearshoring/offshoring van je IT-ontwikkelwerk is niet zonder risico’s, net als andere vormen van outsourcing of delegeren in het algemeen. Vaak blijven mensen echter hangen in het signaleren van die risico’s, zonder ze kritisch te analyseren. Door de risico’s goed in kaart te brengen, zie je hoe je ze beheersbaar kunt maken. En dan komen nieuwe oplossingen voor je tekort aan ontwikkelaars binnen bereik.

Je kunt de eerder genoemde risico’s ook anders benaderen
  1. Ben je bang het zicht te verliezen, sluit dan vooraf overeenkomsten over transparantie en rapportage.
  2. Zorg dat de fundamentele kennis ook binnen je eigen organisatie aanwezig blijft en leg dit zwart op wit vast.
  3. Zoek uit wat de slechte ervaringen precies inhielden, en leg ze voor aan de de nieuwe samenwerkingspartner. Maak ze bespreekbaar en transparant.
  4. Een ervaren nearshoring/offshoring-partner kan je veel voorbeelden geven van vergelijkbare situaties bij andere bedrijven. Vraag ernaar.
  5. Een goed onderzoek van wat er mis kan gaan, kan je een boel ellende besparen en geeft je inzicht in de beste aanpak om problemen te voorkomen. Leer van de (slechte én goede) ervaringen van klanten en leveranciers.
Wanneer is nearshoring/offshoring een realistische optie?

Door de risico’s in kaart te brengen, een plan te ontwikkelen om ze te beheersen, en ze af te zetten tegen de oplossingen die deze aanpak kan bieden, kom je zelf tot het antwoord op deze vraag. Dit zal je niet in een paar uur lukken, maar nauwkeurige analyse van je situatie door een ervaren partner kan je goed op weg helpen.

Nearshoring/offshoring heeft risico’s, maar die kun je dus minimaliseren

Denk bijvoorbeeld aan de volgende middelen:

  1. Een betere analyse vooraf. Die is sowieso vaak noodzakelijk voor outsourcing.
  2. Kies een bedrijf dat ingericht is op het werken voor West-Europese klanten. We hebben bijvoorbeeld een bestand van zo’n honderd bedrijven in Oost-Europa en India, waarvan we precies weten wat ze kunnen. Dat soort informatie vind je niet met Google of op een website.
  3. Gebruik specialisten in jouw specifieke technologie-stack. Niet iedereen is overal goed in. Een uitstekend product vereist optimale samenwerking tussen de producteigenaar (de klant), de ontwerpers (UI/UX) en de ontwikkelaars. Door ontwikkelwerk gedeeltelijk uit te besteden aan specialisten op een bepaald terrein kun je de kwaliteit van je product vergroten. Hierbij kun je de bedrijfskritische processen intern houden.
  4. Pak de samenwerking met de externe partner gestructureerd aan. Quality Assurance (QA) kan hierbij een belangrijke stap zijn in de richting van meetbare en voorspelbare kwaliteit van je ontwikkelwerk.
  5. Maak duidelijke afspraken over wanneer er gewerkt wordt. Leg alle afspraken vast in contracten, net zoals in Nederland vaak gebeurt. Neem daarin NDA’s (non-disclosure agreements) en SLA’s (service level agreements) op.
  6. Verschuif de risico’s naar de leverancier: als hij bijvoorbeeld te laat levert, betaal jij minder.
  7. Projectmanagementtools zoals PRINCE2 werken heel goed: dan zie je bijvoorbeeld elke twee weken wat er geproduceerd is.
  8. Met afstandstools zoals Skype kun je elkaar geregeld in de ogen kijken. Ga bij langdurige samenwerking een paar keer per jaar op bezoek, of andersom. En denk ook bij bedrijfsuitjes aan je samenwerkingspartners, want uiteindelijk zijn het gewoon mensen.

Talent.io opent Nederlands kantoor

Het recruitingnetwerk voor de technindustrie Talent.io opent in Nederland zijn tweede buitenlandse kantoor. Met strenge selectie aan de poort helpt het technische specialisten bij start- en scale-ups plaatsen.

Vandaag maakt het bedrijf bekend dat het per 4 februari van start gaat. Sinds afgelopen september is Flip van Eijndhoven echter al bezig om het lokale filiaal op te zetten.

“We zijn een exclusief en selectief talentplatform en vullen een gat dat LinkedIn door zijn omvang niet vult. Kandidaten en klanten kunnen zich gratis bij ons inschrijven, maar wij bepalen wie er uiteindelijk live gaat middels een intake screening.” Daarmee wil het enkel een selectie van serieuze partijen kunnen aanbieden.

In Amsterdam gaat nu vijftig procent van de aanmeldingen door de ballotage. In Parijs gaan maandelijks vier- à vijfhonderd van de vijfduizend aanmeldingen daadwerkelijk live.

Iedere maandag gaat een nieuwe bundel met kandidaten online en kunnen bedrijven op hen solliciteren. “Daarom noemen we het reverse recruitment.” Vermeldingen van kandidaten vloeien na dertig automatisch weg uit het systeem. Dat is lang genoeg, want de gemiddelde inhuurtijd ligt rond de twintig dagen.

Talent.io verdient enkel geld als werkzoeker en -bieder een overeenkomst sluiten en vangt daar een commissie over. Start-ups die niet al te bemiddeld zijn, mogen de rekening over uitsmeren over meerdere maanden.

De drie jaar oude start-up werkt met tien miljoen euro groeigeld. Het plan is om later dit jaar een volgend filiaal te opent. Naast Parijs en Amsterdam is het ook actief in Berlijn.

7 factoren om rekening mee te houden bij het samenstellen van je outsourced projectteam

Het juiste team vinden voor een project is een uitdaging. In de loop der jaren ben ik verantwoordelijk geweest voor het leiden van talloze teams in verschillende technische builds. In die tijd heb ik ontdekt dat er tenminste zeven factoren zijn waarmee je rekening moet houden bij het kiezen van projectteamleden.

Het soort project

Voordat je vol gas mensen gaat werven, is het belangrijk om de scope van het project uit te werken, inclusief de verschillende taken die voltooid moeten worden om de klus te klaren. Van daaruit ben je in staat om de verschillende rollen te bepalen die nodig zijn. Ook zul je de complexiteit van elke rol moeten vaststellen. Als bepaalde onderdelen van het project bijzonder uitdagend zijn, zoek dan mensen die goed onder druk werken. Bij het bepalen van de scope van het project moet je diep graven en nauwkeurig de technische elementen voor ontwikkeling identificeren. Gaat het bijvoorbeeld over interface, integratie of vooral om hoge belasting?

Eerste release

Wat is de doorlooptijd van het project? Het begrijpen van tijdlijnen en die vergelijken met de teamcapaciteit helpt bij het selecteren van de juiste teamleden voor het project. Als de doorlooptijd kort is, kun je beter voor ervaren mensen kiezen, omdat zij doorgaans sneller werken dan junior teamleden.

Je teamleider

Idealiter neem je projecten aan met een doorlooptijd geven van minimaal vier tot zes maanden, al is dit natuurlijk niet altijd mogelijk. Hoe dan ook volg je altijd de ‘best practice’ en die begint met een sterke teamleider om het projectteam te leiden. De ideale man of vrouw kan nauwkeurig bijna elk risico in de architectuur voorspellen, verschillende kritische reviews van de structuur maken en werken in een stabiele en productieve doorlooptijd. Als het scenario tegenovergesteld is, met een verwachte eerste release over iets meer dan een maand, dan moet je dit proces versnellen. De teamleider moet in staat zijn om snel een korte termijn plan te maken dat onmiddellijk kan worden uitgerold in de hoop dat er een solide basis van het project staat bij de eerste release. Van daaruit werk je dan verder met een meer gedetailleerd ontwikkelingsplan.

De klant

Gaat het om een nieuwe of bestaande klant? Deze factor is van grote invloed bij het selecteren van teamleden, met name diegenen die nauw samenwerken met de klant. Als je al een tijdje met de klant werkt, weet je hoe deze graag werkt, informatie verstrekt en zich gedraagt. Je kunt de teamleden het beste afstemmen op de klant, zodat ze elkaar goed begrijpen. Bij een nieuwe klant is het slim om te kiezen voor een team dat ervaring heeft met het werken met diverse typen klanten. Ervaren medewerkers anticiperen doorgaans sneller op de behoeften van een klant dan juniors die nog volop in een leerproces zitten.

Leeftijd doet er toe

Het team moet bestaan uit leden van verschillende leeftijden. Een groep twintigers met slechts één persoon van eind dertig kan ervoor zorgen dat de aanpak eenzijdig wordt. We doen overigens niet aan leeftijdsdiscriminatie, dus waarschijnlijk gebeurt hetzelfde met een ouder team met slechts een paar jonge honden erin. Een goede mix van leeftijden geeft balans in kennis, ervaring en de onbevreesdheid die bij jongere medewerkers hoort.

Vaardigheden in balans

Leeftijd is niet de enige bepalende factor voor ervaring. Sommige mensen hebben verschillende banen of rollen gehad en zijn geweldige multi-taskers. Anderen hebben zich misschien juist op een bepaald gebied gespecialiseerd en zijn daar expert in. Als je je team samenstelt, zorg dan altijd voor een goede mix van vaardigheden. Laat senior, medior en junior ontwikkelaars samenwerken. Het spreekwoord is niet voor niets “veel koks bederven de brij”. Zorg er dan ook voor dat je maximaal 2-3 senioren in de groep hebt en vul de rest van het team aan met junior en medior mensen.

Diversiteit is koning

Inmiddels heb je wel in de gaten dat de belangrijkste aanbeveling bij het samenstellen van een projectteam, is dat het team bestaat uit een goede mix van leeftijd, ervaring en bekwaamheid. Toch voeg ik graag één extra belangrijke factor toe: gendergelijkheid. Een solide mix van mannen en vrouwen in elk team. Beide geslachten in één team betekent dat je echt verschillende oplossingen en perspectieven kunt verwachten.

Deze factoren gebruiken heeft mij geholpen om geweldige teams samen te stellen. Teams die goed samenwerken en waar klanten gelukkig van worden. Ik hoop dat ze je de volgende keer ook helpen als je een technisch projectteam samenstelt.

‘Europese techbedrijven zoeken 100.000 medewerkers’

Europese start-ups en scale-ups zoeken tot eind 2019 honderdduizend nieuwe medewerkers. Een braindrain dreigt echter naar de VS en China. Daarom roepen directeuren van 500 Europese bedrijven overheden op tot betere regels.

Designers, developers, productmanagers en alles daartussen en omheen zijn broodnodig om de Europese techindustrie draaiend te houden. Bestuurders over het hele continent signaleren vandaag in een open brief dat ze die mensen niet kunnen vinden en behouden als ze hen niet goed kunnen belonen voor het werk. Op andere continenten zijn ze net zo welkom en zijn de beloningsstructuren stukken beter.

“De dagen dat we in de schaduw van Silicon Valley leven zijn voorbij. In Europa worden nieuwe bedrijfsmodellen ontwikkeld die voor economische groei en nieuwe banen zorgen. Maar we hebben te kampen met een flessenhals die de groei belemmert: schaarste in beschikbaar talent. Daarom moeten er methodes komen waarbij start-ups hun personeel beter kunnen belonen met aandelen.”

De ondertekenaars van de open brief zijn samen goed voor bedrijfswaardes die in de vele miljarden euro’s beloopt. Onder hen bijvoorbeeld de directeuren van: Zendesk, Klarna, GetYourGuide, Secret Escapes, Criteo, Taxify, Delivery Hero, HelloFresh, Trustpilot en Fizyr.

Het initiatief is gecoördineerd door de Amerikaanse investeerder Index Ventures, dat onlangs een handboek uitgebracht over het belonen van personeel met aandelen en opties.

Foto: Silicon Prairie News (cc)

Vijf tips die het succes van de recruiter bepalen in 2019

Door de jaren heen betreden steeds meer technologische innovaties het Recruiter/HR Tech-domein. Om de candidate- en hiring manager experience te waarborgen, moeten deze zogenaamde digital touchpoints in lijn zijn met de human touchpoints van een recruiter. Met deze vijf waardevolle tips kun je het verschil maken in een wereld vol digitale touchpoints.

1. Van Talentpool naar Fanbase

Apple, Google, FC Barcelona, Real Madrid en de Rolling Stones hebben allemaal één belangrijk ding gemeen, namelijk fans. Dit maakt de samenwerking en begrip voor elkaar zoveel eenvoudiger, dat wij iedere recruiter een fanbase wensen. Fans accepteren meer van je, gaan voor je door het vuur en bovenal: helpen je voorwaarts. Creëer daarom als recruiter een eigen fanbase. Investeer in goed contact met je kandidaten en realiseer meer plaatsingen bij tevreden opdrachtgevers.

2. Een seamless digitale workflow

In de dagelijkse praktijk krijg je als recruiter met steeds meer technische tools te maken. Zo zijn er hulpmiddelen om de juiste vacatureteksten te schrijven, wordt LinkedIn steeds vaker gebruikt om kandidaten of beschikbare vacatures te vinden en worden steeds meer tools ingezet om de candidate experience te verbeteren.

Van feedbacktools tot marketingcampagnes: er komen steeds meer digitale processen bij. Om zo succesvol mogelijk te zijn wens je zo min mogelijk tijd kwijt te zijn met deze handelingen. Daarom adviseren we je om een naadloze digitale workflow op te zetten. Zo blijft er tijd over voor het daadwerkelijke mensenwerk: het verleiden van kandidaten en opdrachtgevers.

3. Jij, als recruiter maakt het verschil

Met de vloedgolf aan nieuwe recruiters wordt het steeds belangrijker dat je je kunt onderscheiden op basis van je kennis. Presenteer jezelf als specialist. Als recruiter maak je het verschil door kennis te hebben van je vakgebied, de markt, kandidaten en klanten.

Er zijn heel veel manieren om de markt te leren kennen en daarnaast is er steeds meer belangstelling voor opleidingen en cursussen in Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment. Dus sluit je aan bij de Hogeschool voor Recruitment, volg trainingen en maak gebruik van de tools die voorhanden zijn.

Zo kun je met het doelgroepen-dashboard de markt in kaart brengen en worden Jobdigger en Jobfeed gebruikt voor live inzicht in de marktvolumes. Maar gebruik ook feedbacktools om te meten of je daadwerkelijk wordt gezien als specialist.

De meest schaarse functie is die van de recruiter zelf. Dat betekent dat de drempels qua instroom alleen maar omlaag gaan. Kortom, investeer in jezelf om het kaf van het koren te scheiden. Geef de kandidaat het gevoel dat je de volgende baan voor hem of haar kunt regelen.

4. Online heartbeat

Steeds meer millennials betreden de arbeidsmarkt. Zij stellen niet alleen meer, maar ook andere eisen aan de online aanwezigheid van recruitmentorganisaties. Deze zogenaamde ‘Instagram-generatie’ gaat niet naar een carrièrebeurs in hun zoektocht naar een baan, maar kijkt liever online naar de mogelijkheden. Bedenk daarom goed waar en hoe je online bereikbaar wilt zijn. Vroeger was het voldoende om je website als marktkraam te zien, maar die wereld is veranderd. De nieuwe generatie is een en al online. Een online heartbeat is dus nodig om je kandidaten gericht te kunnen verleiden. Luister daarom naar je doelgroep en kies de juiste kanalen.

5. Verrassend menselijk met AI

De invloed van Artificial Intelligence (AI) wordt groter in 2019 met directe impact op het werk van de recruiter. Op steeds meer websites popt de ‘chatbot’ op. Hoewel de digitale intelligentie hiervan beperkt is tot een structuur van vraag-en-antwoord, is het een mooie tool om buiten kantoortijden in contact te komen met kandidaten die op je website rondneuzen. Dit soort systemen leert nog niet, maar dát gaat in 2019 veranderen. AI en machine learning gaan de recruiter steeds meer helpen bij het slim matchen van kandidaten en vacatures. Alle content die door een kandidaat wordt gedeeld, helpt het systeem om in de toekomst nóg slimmere matches te maken.

Een andere belangrijke trend voor 2019 wordt het gebruik van gezichtsherkenning om het karakter van een kandidaat in kaart te brengen. Het lijkt erop dat de Netflix-serie Lie to me, werkelijkheid wordt voor de recruitmentsector. Tijdens een videosollicitatie worden de big five onder de persoonlijkheidsdimensies op basis van micro-expressie toegekend aan een kandidaat: openheid, extravert, vriendelijkheid, stabiliteit en ordelijkheid.

De rol van AI groeit, maar ook het belang van de menselijke factor neemt alleen maar toe. Want júíst door gebruik te maken van technologie, houd je als recruiter tijd over om die dingen te doen waar je als mens toegevoegde waarde kunt brengen.

Stepstone koopt Studydrive

Online jobportal Stepstone heeft het Europees werkende Studydrive gekocht, een platform waar in Nederland tienduizenden studenten op zijn aangesloten.

De banensite uit het portfolio van uitgeverij Axel Springer slaat een strategische slag met de overname van Studydrive (PDF). Het bedrijf krijgt een platform in handen waar zevenhonderdduizend studenten doorlopend aantekeningen delen, vragen stellen over studies en zich oriënteren op de weg na hun studie.

Het is niet bekend hoeveel er is betaald voor het vijf jaar oude bedrijf uit Duitsland. Tot de vroege investeerders behoren ALSTIN Capital en Dieter von Holtzbrinck Ventures. Zij staken er meerdere miljoenen euro’s in.

Onder de paraplu van Stepstone kan Studydrive zich zonder financiële zorgen richten op het verder uitbouwen van het internationale bereik van het platform. Dat was het doel van de verkennende gesprekken met investeerders, wat uiteindelijk tot de overname leidde.

Geld wordt verdiend met het bemiddelen in contact tussen bedrijven en studenten.

Foto: Sebastiaan ter Burg (cc)

Hét actieplan voor recruitment in 2019

Een nieuw jaar biedt nieuwe kansen, zeker ook op gebied van recruitment. Laat ons even inzoomen op die kansen voor 2019… Allereerst de beste wensen voor 2019. Ik wens iedereen veel gezondheid, geluk en vooral goede hires toe! Pannenkoek of professional? De gemiddelde hiring manager van je bedrijf (of van je klant als je een […]

Dit zijn de meest gevraagde specialismen en ervaringsniveau op de ICT-arbeidsmarkt

Dat de ICT-arbeidsmarkt volop beweegt, is natuurlijk geen nieuws. Vrijwel alle organisaties maken gebruik van op maat gemaakte software, platformen of applicaties. De vraag naar ICT-professionals wordt dan ook steeds groter, niet alleen bij typische ICT-bedrijven maar bij werkgevers uit alle sectoren. Je zou dus denken dat je wel gebakken zitten met een ICT-diploma op zak, maar er zit nog een behoorlijk verschil in welke specialismen en ervaringsniveaus het meest gewild zijn.

JouwICTvacature heeft een enorme database waaruit precies afgelezen kan worden wat er zoal speelt op de ICT-arbeidsmarkt. Zo wordt exact bijgehouden welke vacatures er binnen de verschillende ICT-disciplines te vinden zijn en welke ervaringsniveaus hierbij het meest gevraagd worden. 

Verdiep je maar alvast in Big Data

Uit de data over het eerste deel van 2018 blijkt dat Java-specialisten veruit het meest in trek zijn. Van alle vacatures beslaat maar liefst 23 procent de vraag naar Javanen. In onze database staan er op dit moment zo’n zeshonderd Java-vacatures open. Met deze specialisatie zit je wel goed zou je zeggen. Ook .NET-specialisten worden momenteel veel gevraagd, gevolgd door PHP en Front-end-developers. Dit is niet heel veel anders dan een jaar geleden.

Wat wel opvalt is dat de vraag naar BI-specialisten het laatste halfjaar enorm is toegenomen. Deze discipline beslaat nu negen procent van de ICT-vacatures. Niet zo gek want Business Intelligence is enorm in opkomst. Steeds vaker zien we dat er gevraagd wordt naar Data Analisten, Data Engineers en Business Intelligence Consultants. De vraag naar professionals op dit gebied zal naar verwachting alleen maar blijven stijgen. Mocht je dus veel kennis hebben van Big Data en de mogelijkheden hiervan, dan heb je een vrij rooskleurig carrièreperspectief.

Gezocht: junior met senior-kennis

Je kent het wel: er staat in de functieomschrijving dat ze op zoek zijn naar iemand die net afgestudeerd is maar wel minimaal drie jaar werkervaring heeft. Of naar iemand die al minstens tien jaar in het vak zit en die dan ook compleet op de hoogte is van de allerlaatste ontwikkelingen en met alle mogelijke frameworks overweg kan. Kortom: met alleen een ICT-opleiding ben je er nog niet.

De meeste bedrijven willen het liefst een ervaren ICT’er die volledig zelfstandig aan het werk kan in de gewenste programmeertaal. Van alle openstaande vacatures is 42 procent een vacature voor een senior-functie. Maar ervaren ICT-specialisten zijn schaars en vragen vaak een flink salaris. Het kan daarom voor organisaties ook interessant zijn om juist jonge, talentvolle ICT’ers aan te nemen. Junior of medior werknemers kunnen dan ervaring opdoen en in het ideale geval blijven ze vervolgens ook als senior werken binnen het bedrijf.

Van trainee naar prof

Toch blijkt uit onze cijfers dat op dit moment de vraag naar senior ICT-professionals nog groter is dan de vraag naar junior of medior medewerkers. De verwachting is wel dat hier verandering in gaat komen. Er komen simpelweg steeds meer ICT-functies. Wellicht zullen ook steeds meer mensen een ICT-opleiding gaan volgen in de komende jaren, maar dan zijn het in eerste instantie toch nog junioren. Bedrijven zullen daarom wel wat water bij de wijn moeten doen.

In het westen spelen ze hier al steeds meer op in door het aanbieden van traineeships. Ze willen ten slotte ICT’ers met specifieke kennis, dus waarom dan niet zelf een leerschool aanbieden? Op die manier komen de deelnemers ook direct in aanraking met de juiste software en kennen ze in no-time de fijne kneepjes van het vak die ze nodig hebben om bij het bedrijf aan de slag te gaan. In het noorden komen deze traineeships nog niet veel voor, maar dit staat ongetwijfeld op de planning voor de komende tijd.

Senior SAP-specialisten en junior Javanen

Omdat onze data is onderverdeeld per ICT-discipline, kunnen we in een oogopslag zien hoe het zit met de vraag naar de verschillende niveaus per specialisme. Hierin springt een aantal zaken er direct uit. Allereerst valt het op dat er weinig vraag is naar junior SAP-specialisten. Dit komt wellicht doordat je binnen dit specialisme vaak de rol hebt van consultant. Hiervoor zijn kwaliteiten nodig als: communicatief, analytisch, organisatorisch en probleemoplossend. Kwaliteiten waarvan misschien verwacht wordt dat je deze als junior nog niet voldoende hebt ontwikkeld. Voor deze functies zijn ze daarom vaker op zoek naar iemand op senior niveau. Ditzelfde geldt voor de functies binnen Business Intelligence.  

Voor de disciplines PHP en Front-end is juist de vraag naar medioren iets groter dan de vraag naar senior-specialisten. Binnen deze specialismen zit je met slechts een paar jaar werkervaring al snel gebakken. En omdat er geen keiharde grens is tussen junior en medior heb je ook als junior in dit specialisme met de juiste instelling en ambitie grote kans dat je snel aan de slag kan.  

Kloof is een feit

Raak vooral niet ontmoedigd als je net afgestudeerd bent en je ziet overal ICT-vacatures voorbij komen waar ze vragen naar iemand met meerdere jaren werkervaring. Als jij goed bent in wat je doet valt er altijd te praten over de mogelijkheden. Er is ten slotte nog altijd een groot tekort aan ICT’ers terwijl het aantal ICT-banen groeit en groeit. Een werkgever kan daarom maar beter ook openstaan voor kandidaten die niet precies passen in het functieprofiel.

Vacaturesite Jobbird.com start door bij YoungCapital

Vacaturesite Jobbird.com, vorige maand failliet verklaard, is overgenomen door YoungCapital. Het bedrijf ziet de overname als een belangrijke strategische aanwinst. ‘Jobbird.com is een mooi merk met een grote naamsbekendheid.’

YoungCapital, specialist in het bemiddelen van studenten, starters en young professionals, was al enige tijd op zoek naar een algemeen ‘jobboard’.

Het is op dit moment nog niet duidelijk hoeveel medewerkers bij de transactie zijn betrokken. Verder worden er geen details over de doorstart bekendgemaakt.

Jobbird.com, opgericht in 2011 door Jan-Peter Cruiming, werd in 2016 en 2017 verkozen tot beste vacaturesite van Nederland.

Het bankroet is door Cruiming zelf aangevraagd. In een eerder leven stond hij ook aan de basis van Nationale Vacaturebank. Dat avontuur eindigde met een verkoop aan VNU voor 28 miljoen euro. Met Jobbird wist hij zo’n succes niet te herhalen.

‘Er werd zwaar verlies gemaakt en sinds het begin eigenlijk nooit winst’, vertelde de curator Matthijs Jorissen aan Emerce.

Werkgelegenheid bij webwinkels groeit fors

Bij webwinkels stijgt de werkgelegenheid flink. Het aantal banen is in een paar jaar toegenomen met 56 procent naar 21.000. Dat schrijft het UVW.

Webwinkels zijn goed voor ruim 6 procent van het aantal banen in de detailhandel, dik 2 procentpunt hoger dan in 2012. Hoewel het segment nog relatief klein is, groeit het fors (pdf).

Er zijn verder goede mogelijkheden om aan de slag te gaan in de bezorging, magazijnen of in klantcontactcentra. Maar niet in elk segment zijn er baankansen.

De werkgelegenheid in de detailhandel groeit nog altijd door de goede economie. De omzet in de sector stijgt en daardoor ook het aantal banen. In 2018 en 2019 gaat UWV uit van een jaarlijkse groei van zo’n 6.000 banen.

Klantbeleving wordt steeds belangrijker voor fysieke winkels. Dat betekent voor het winkelpersoneel dat er hogere eisen worden gesteld aan klantgericht werken. Ook hebben medewerkers betere vakkennis nodig. Een medewerker moet klanten goed kunnen informeren met productkennis.

Page generated in 5,177 seconds. Stats plugin by www.blog.ca