Neelie Kroes strijdt voor meer vrouwen in de tech

Voormalig Eurocommissaris Neelie Kroes wordt het gezicht van de start van het ambitieuze Female Tech Heroes netwerk, dat op dinsdag 21 mei wordt gelanceerd in de Dutch Technology Week op High Tech Campus Eindhoven. Meer dan 600 tech-vrouwen hebben zich aangemeld.

Female Tech Heroes is een nieuw initiatief in de Brainportregio om vrouwen te enthousiasmeren over technologie. High Tech Campus Eindhoven neemt hierin naar eigen zeggen het voortouw.

Grote bedrijven in de regio als ASML, Philips, NXP en Thermo Fisher Scientific zijn allemaal op zoek zijn naar vrouwelijk talent.

Tijdens Female Tech Heroes doen topvrouwen, onderzoekers en ingenieurs van onder andere TomTom, Philips, Adyen, Lightyear, TNO en ASML een boekje open over hoe het is om te werken in een door mannen gedomineerde techwereld.

‘Google for Jobs binnen enkele maanden in Nederland’

De banenzoekmachine van Google wordt momenteel in Nederland getest. Dat vertelde Richard Collins van ClickID, een van de partners van Google, gisteren op Emerce Recruitment. “Google test naar verluidt in Nederland en Frankrijk, theoretisch zouden ze nog voor de zomer kunnen lanceren.”

Zoals Amazon in Nederland wordt gevreesd door Nederlandse webwinkels, zo zijn vacaturesites bang voor de komst van Google. Het bedrijf is al actief met vacatures in de VS, Japan, India, Zuid Afrika en Engeland. In Duitsland wordt de dienst op dit moment uitgerold.

Google for Jobs geeft als eerste resultaten betaalde advertenties weer, daarna volgt een blok met samengestelde advertenties, onder meer van bestaande vacaturesites. “Dat hebben ze slim gedaan, want je krijgt geen ellenlange lijsten met advertenties, en je kunt filteren op locatie of salaris,” aldus Collins, wiens bedrijf maandelijks een half miljoen vacatures plaatst.

Google for Jobs betekent niet alleen een grotere kans op ontdekking en meer conversie. Het aanleveren van vacatures is voorlopig ook nog eens gratis. Wel is het volgens Collins noodzakelijk om ook betaalde advertenties in te zetten bij vacatures die moeilijk te vervullen zijn. “Bij krapte op de markt wordt bereik erg belangrijk.”

De Britse lancering van Google for Jobs in juli vorig jaar heeft volgens Collins geen grote gevolgen gehad voor de banensites. “Die hebben tijdig gereageerd door stevig te adverteren, maar metazoekmachines hebben wel ingeleverd omdat ze minder hoog in de Google zoekresultaten komen.”

Collins ziet grote overeenkomsten met de Nederlandse markt, waar een partij als Indeed leidend is. Voor de Nederlandse markt hoeft Google for Jobs vooralsnog geen grote gevolgen te hebben, “maar vergis je niet. Dit bedrijf heeft meer geld dan God.”

Wel moet je je goed voorbereiden op Google for Jobs, want Google hanteert ook voor banen algoritmen om de ranking te bepalen. SEO is dus belangrijk, zegt Collins. Vacatures zijn via Structured Data Schema JobPosting aan strenge regels gebonden. Dat zou een taak moeten zijn voor aanbieders van ATS (Applicant Tracking System), maar die lopen volgens Collins vrijwel allemaal achter.

Er waren vreemde eenden in de bijt gisteren op Emerce Recruitment. Regisseur Martin Koolhoven bijvoorbeeld die over de kunst van storytelling vertelde en Mars One, de Nederlandse organisatie die honderd kandidaten selecteerde voor een enkele reis naar Mars (de benodigde financiering is nog altijd niet rond). ‘We zoeken naar echte pioniers.’

Een thema dat gisteren regelmatig voorbij kwam was de inzet van kunstmatige intelligentie bij recruitment. De zaal bleek zeer verdeeld over de stelling dat binnen vijf jaar 75 procent van het selectieproces voor rekening komt van robots.

Ook voorstanders van die stelling geloofden niet dat de menselijke component volledig zal verdwijnen. Wel dat voorselecties beter geautomatiseerd kunnen worden. De inkoop van advertenties is al grotendeels geautomatiseerd en steeds vaker communiceren we met automatische chatbots. ‘Robots kunnen het werk makkelijker maken,’ aldus de voorstanders. ‘Niemand gaat meer urenlang zoeken in LinkedIn naar het ideale profiel.’
Tegenstanders noemden nog maar eens het gebrek aan empathisch vermogen dat robots bij de selectie ongetwijfeld zal opbreken.

Recruitmentprocessen worden wel ingewikkelder, zo bleek uit de presentatie van energiebedrijf Essent, dat voor het aantrekken van 1500 collega’s een tamelijk complexe samenwerking aanging met servicebedrijven. Met koppelingen naar WhatsApp en negen afgeschermde kandidatendatabases binnen één applicant tracking system (ATS).

“Het heeft ons heel wat hoofdbrekens gekost,” vertelde Lucien Hermes, projectmanager Recruitment van Essent. “Maar soms loont het om het gewoon te durven.”

Foto’s Peter Boer

Employee empowerment zorgt voor betere customer experience

Hoe ervaren klanten jouw merk? Hebben zij een positieve associatie als zij met jouw merk in contact komen? Fysiek contact of door middel van digitale producten of diensten maakt niet uit; alle contactpunten spelen mee in de merkbeleving. Deze customer experience is de kern van digitale transformatie.

Maar digitale transformatie leert ons ook om verder te kijken dan alleen de klant. Een ander, maar net zo belangrijk element is het verbeteren van bedrijfsprocessen en de ervaring van medewerkers. Oftewel “Empowering people”. Door processen te verbeteren en medewerkers de juiste tools te geven kunnen zij waarde creëren en sneller en efficiënter hun werk uitvoeren. Dit maakt het werk prettiger om uit te voeren en de klantervaring wordt op die manier ook nog verbeterd, een duidelijke win-win situatie.

De grote vraag die bedrijven zich moeten stellen is: “Hoe kan mijn merk de beste ervaring bieden wanneer mijn medewerkers en klanten hiermee in aanraking komen?” Het doel bij het bieden van de beste ervaring is om zowel de verwachtingen van de klant als van de medewerker te overtreffen. Alleen als deze verwachting overtroffen wordt, blijft de interactie met jouw merk een waardevolle herinnering en veranderen blije medewerkers in ambassadeurs, die vervolgens de klanten weer laten veranderen in ambassadeurs.

Digital becomes human

ING heeft zich deze boodschap eigen gemaakt en zelfs verheven tot hun visie: “Empowering people to stay ahead in life and business”. De klant moet een memorabele ervaring hebben, dus weg van het nummertjesapparaat en meer persoonlijke aandacht, wat vraagt om meer beweging vanuit medewerkers. Rust en het gevoel hebben geholpen te gaan worden speelt bij de klant een grote rol, waar medewerkers overzicht willen houden. Door deze interne samenwerking en klantbeleving onderzocht te hebben lag initieel de aandacht op het creëren van overzicht (inzicht in wachtrijen) voor medewerkers, met als gevolg een verhoogde customer experience.

De oplossing

Door medewerkers in staat te stellen de klant een goed gevoel te geven, door ze op een persoonlijke manier goed te registreren, zorgt dit voor een positieve merkbeleving terwijl de data over wachtrijmanagement weer voor voldoende inzicht zorgt. Het goed uitvoeren van wachtrijmanagement zorgt weer voor minder stress bij de medewerkers waardoor zij nog meer tijd en aandacht voor de klant kunnen hebben. Dit is een continu versterkend effect tussen klant, medewerker en data.

De resultaten

Resultaten laten zien dat 86,3 procent van de ING-kantoormedewerkers vindt dat de Floor Assist-app zorgt voor betere interne samenwerking en 77,3 procent vindt dat ‘Floor’ actueel inzicht geeft van klantstromen op de kantoren en helpt bij een optimale personeelsplanning. Bij de klanten geeft 92,8 procent aan dat zij ontvangst door de Floor Manager met tablet als positief ervaren en ervaart 71,4 procent de manier van ontvangst persoonlijker dan in andere winkels.

Een persoonlijke benadering krijgen terwijl je juist met een tablet ontvangen wordt klinkt als een paradox.  Klanten zien echter dat er tijd voor ze genomen wordt en dat de medewerker hen inzicht kan geven in de situatie. Dit stuk verwachtingsmanagement is van groot belang, want het is belangrijk dat de klant weet waar hij of zij aan toe is.

Deze informatie kon nooit accuraat gemeten worden en dit laat maar weer zien dat het empoweren van medewerkers in combinatie met het optimaliseren van een aantal ogenschijnlijk simpele processen voor een grote positieve impact bij de klant kan zorgen.

Emerce Recruitment: Essent zoekt 1500 collega’s via het web

De servicebedrijven van energiebedrijf Essent zien een sterke groei in de vraag naar zonnepanelen, isolatie en warmtepompen. Om aan die vraag te voldoen, hebben zij in de aankomende drie jaar zeker 1500 vakmensen nodig. Om die broodnodige krachten te interesseren, starten Essent en haar servicebedrijven zelf een online campagne. Essent vertelt daar vandaag meer over op Emerce Recruitment in Amsterdam.

De servicepartnerbedrijven van Essent merken dat hun klanten steeds vaker kiezen voor zonnepanelen, aanvullende isolerende maatregelen of warmtepompen. De groei wordt bevestigd door onderzoeksbureau GfK. Zij becijferde dat in 2018 140.000 huishoudens kozen voor zonnepanelen, bijna 600.000 huishoudens (aanvullende) isolerende maatregelen hadden genomen en 66.000 huishoudens kozen voor een warmtepomp. Honderdduizenden huishoudens zeggen te overwegen een van bovengenoemde producten aan te schaffen.

Daarvoor zijn in korte tijd zeer veel monteurs nodig. Essent hoopt de kandidaten te vinden via de website energiemonteurs.nl. Die koppelt sollicitanten direct aan het best passende bedrijf.

Uniek is volgens woordvoerder Ronald Sutmuller van Essent dat de servicebedrijven hun krachten voor deze site gebundeld hebben. Tegen Emerce: “Het zijn lokale bedrijven die zich op het MKB richten. We zagen dat de impact van deze bedrijven gering is, vandaar we het in de gezamenlijkheid doen. Dat ben ik in de energiemarkt nog niet eerder tegengekomen.”

Essent denkt ook aan het slimmer inrichten van opleidingstrajecten, het combineren van productontwikkeling in combinatie met training en het aantrekkelijker maken van het vakgebied.

De presentatie van Lucien Hermes en Véronique Oonk is om 12.05 in de Ijzaal van Pakhuis de Zwijger.

Banenplatform Honeypot voor 22 miljoen euro naar XING

Het ook in Nederland actieve banenplatform Honeypot is voor in eerste instantie 22 miljoen euro overgenomen door XING, een Duitse tegenhanger van LinkedIn.

Honeypot richt zich vooral op techtalent in Duitstalige landen en Nederland. Het platform groeit momenteel met advertenties voor zo’n 1000 nieuwe IT-specialisten per week.

Honeypot draait het conventionele sollicitatieproces om. Bedrijven volgen een specifiek traject waarbij ze kunnen solliciteren bij potentiële werknemers. De expertise van de ontwikkelaars op het platform is gevalideerd, en ze hebben hun voorkeuren ten aanzien van kennis, salaris en locatie opgegeven.

XING is onder meer bekend van Kununu, het platform voor werkgeversbeoordelingen in Duitstalige landen. Het bedrijf heeft kantoren in Hamburg, München, Barcelona, Valencia en Porto, Wenen en Zürich. Honetpoy heeft zijn hoofdkantoor in Berlijn, aan de Amsterdamse Singel zit het Nederlandse kantoor.

Honeypot is van plan om versneld te groeien in Duitstalige landen en daarnaast uit te breiden naar andere landen. Wanneer de doelstellingen worden gehaald, kan het overnamebedrag verder oplopen naar 57 miljoen euro.

Guido van Nispen (Uitgever PCE): ‘Een baan geeft mensen waardigheid’

Technologie gaat ervoor zorgen dat veel banen gaan verdwijnen. Wanneer we er niet voor zorgen dat diezelfde technologie ook bijdraagt aan oplossingen zal de toekomst voor jongeren er onzeker uit komen te zien. In het boek The People Centered Economy draait het om de vraag hoe je de economie moet vormgeven in een nieuwe tijd. Daarbij zal AI een grote rol gaan spelen, meent uitgever Guido van Nispen

“Waarom is het zo dat alle innovatie wordt ingezet om mensen uit het arbeidsproces te duwen of ze meer geld uit te laten geven? Dat kan toch niet de gedachte achter innovatie zijn? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat die innovatie wordt ingezet om mensen betere banen te geven, meer aan het werk te krijgen en juist meer te laten verdienen?” In de ‘people centered economy’ moet ieder mens beoordeeld worden op zijn of haar eigen capaciteiten, ongeacht leeftijd, afkomst of opleiding. Het talent van mensen staat centraal. Op basis daarvan zouden mensen van functie A naar functie B moeten kunnen overstappen. AI kan helpen bij die selectie. Meer bij Top Names.

AI, transparantie en de menselijke maat thema’s Emerce Recruitment

Het wordt zeker geen reguliere Emerce Recruitment, dat op donderdag 4 april wordt gehouden in Pakhuis de Zwijger in Amsterdam. Thema’s zijn dit jaar AI, transparantie en de menselijke maat.

Wil jij alles weten over de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van sourcing, analytics, tooling, campaigning en geïntegreerde recruitmentcampagnes? En dat horen van experts van onder andere het ministerie van Defensie, Moyee Coffee, Essent, Rabobank en Bruynzeel Keukens?

Maar wacht, er is meer. Ben je er klaar voor als Google zich op de Nederlandse jobsmarkt begeeft? Richard Collins van ClickIQ waagt zich aan een voorspelling. Verder wijdt regisseur Martin Koolhoven (Brimstone, anyone?) je in in de art of storytelling en je kunt je recruitmentkennis testen in de pub quiz. Roland van der Vorst neemt je mee in het verschil tussen mens en machine. Stof tot nadenken is bij deze sessie gegarandeerd.

Helemaal uit je comfortzone word je gehaald bij de commandosessie ‘En jij denkt dat je niet te breken bent? Think again!’ Met als doel: optimaal presteren als individu of als team, zoals dat wordt bereikt bij de special forces.

Zoek je meer sollicitanten? Toon wat lef!

Een extreem krappe arbeidsmarkt vraagt om extreem onderscheidende maatregelen. Dus tijd om een dosis ‘lef’ toe te voegen aan je recruitmentstrategie! Een succesvol recruitment-apparaat bestaat uit een grote keten met veel kleine schakels. Nu is mijn advies om je dosis lef te gaan injecteren in één van de twee hoofdthema’s in recruitment. Die hoofdthema’s zijn: […]

Orange Belgium zoekt talent via Tinder

Orange Belgium lanceert een rekruteringscampagne via datingsite Tinder om ‘digital natives’ aan te trekken.

Vanaf 21 maart zien gebruikers een profiel van Orange in Tinder. Als ze op de vermomde vacature tikken, verschijnt een echte biografie met een paar foto’s. Spreekt de vacature aan, kan de gebruiker swipen om verder te gaan. Daarna krijgt hij een privébericht om meer te weten te komen over de vacature en om te zien of er uiteindelijk ook echt een match is.

De rekruteringscampagne zal een maand duren en is onderdeel van de algemene strategie van Orange om zichzelf als werkgever op de kaart te zetten. Daarnaast sluit de campagne naadloos aan op de rekruteringsfilosofie van het bedrijf, die erop gericht is nieuwe talenten op een digitale en vernieuwende manier aan te trekken.

Orange Belgium is momenteel op zoek naar nieuwe collega’s voor verschillende functies in Orange-shops, Customer Services, Marketing, B2B Sales, Project Management, Product Management, HR en Finance.

Referral recruitment: houd je medewerkers betrokken met gamification

Als het goed is, zijn je medewerkers de beste ambassadeurs van je bedrijf die je je kunt wensen. Zij leveren ook de meest geschikte kandidaten voor vacatures. Maar hoe zorg je ervoor dat ze hun belangrijke rol in recruitment blijven vervullen?

Dat referral recruitment zinvol is, zal niemand betwisten. Het is een relatief goedkope manier om hoogwaardige kandidaten voor vacatures te vinden. Doordat medewerkers in feite de preselectie doen, is het veel waarschijnlijker dat de kandidaten bij het bedrijf en de functie passen. En mensen die op aanbeveling zijn aangenomen, blijven langer werkzaam bij het bedrijf.

Uit ervaring kunnen we zeggen dat een goed referral programma aan de volgende vijf voorwaarden voldoet:

  • Het referral recruitment proces is zoveel mogelijk geautomatiseerd;
  • Vacatures worden automatisch gedeeld met medewerkers;
  • Het programma is transparant – medewerkers worden op de hoogte gehouden of ‘hun’ kandidaat in aanmerking komt en hoever de candidate journey is gevorderd. Zorg er dus voor dat je programma geen black box is;
  • Denk aan de AVG – referral kandidaten moeten expliciet toestemming geven voor het delen van CV’s en ook voor het opslaan van hun gegevens.
Belangstelling ebt weg

Als je deze vijf punten goed voor elkaar hebt, dan is de basis van je referral programma in orde. Dat wil niet zeggen dat de kandidaten vervolgens binnenstromen. Wat je vaak hoort is dat er een referral programma zo wordt opgezet, dat de medewerker een geldelijke beloning ontvangt wanneer de door hem of haar voorgedragen kandidaat wordt aangenomen. Dat loopt in de eerste paar weken of maanden goed, maar al snel raakt het programma in de vergetelheid. Het bedrijf is dan weer aangewezen op externe hulp om vacatures te vervullen, zoals headhunters en jobboards.

Dit gebeurde bijvoorbeeld bij Google, waar het referral programma aanvankelijk 50 procent van de kandidaten leverde. Dat percentage daalde na een paar maanden snel. Het verdubbelen van de beloning als een referral kandidaat wordt aangenomen, bleek niet te helpen.

Niet alleen belonen voor het vervullen van de vacature

Hoe komt dat? Stel, je bedrijf heeft honderd medewerkers en je hebt komend jaar tien nieuwe mensen nodig. Als de helft van de vacatures via referrals worden vervuld, dan ontvangen vijf medewerkers een beloning. De overige 95 hebben misschien wel actief meegezocht, maar krijgen niets. Dat werkt niet motiverend, waardoor een groot deel van het netwerk verloren gaat op de langere termijn.

Door gamification toe te passen, houd je alle actieve medewerkers betrokken bij het referral programma. Je beloont elke activiteit met een aantal punten, zoals voor een bepaald aantal views op LinkedIn. Van de verzamelde punten kan de medewerker een beloning ‘kopen’ in je rewardsshop. Denk bijvoorbeeld aan een VIP-arrangement bij een voetbalwedstrijd of kookles van een beroemde chef. Het gaat erom dat je iets aanbiedt wat mensen leuk vinden en zelf niet zo snel kunnen regelen.

Met de gamification-toepassing heeft HR inzicht in wie de actiefste ‘doorverwijzers’ zijn. Dit kan op individueel of teamniveau worden bepaald. Je kunt ook wedstrijden opzetten om mensen te stimuleren vaker mee te zoeken naar geschikte kandidaten. Bij een grote Duitse winkelketen mogen de drie actiefste talentenscouts van het jaar bijvoorbeeld een minuut gratis winkelen.

Punten voor de meest voorkomende activiteiten

Voor het opzetten van zo’n gamification tool worden de vijf of zes meest voorkomende activiteiten die bijdragen aan het vinden van kandidaten geïdentificeerd. Daar hang je zoals gezegd punten aan. Als je gebruikmaakt van een bestaande tool, kun je bovendien benchmarken met andere bedrijven of branches, zodat je een idee krijgt van hoe actief je medewerkers zijn. Dit kan ook een rode vlag zijn – als een bepaald bedrijfsonderdeel niet meedoet met het zoeken naar kandidaten, dan kan er organisatorisch iets aan de hand zijn.

Daarnaast geeft de tool je informatie over de meest gebruikte platforms. Misschien vinden je medewerkers wel kandidaten via Twitter, terwijl jij je recruitmentbudget inzet op LinkedIn. Dan kan het de moeite waard zijn om dit aan te passen.

Maar het belangrijkste resultaat is natuurlijk dat je talent weet aan te trekken. We zien dat bedrijven die al een referral programma hebben en hier gamification aan toevoegen, in een periode van anderhalf jaar twee tot drie keer zoveel kandidaten uit het referral programma halen. Lagere recruitmentkosten, uitstekende kandidaten en betrokken medewerkers – waar wacht je nog op? 

Google for Jobs naar Duitsland

Google in Europa staat op het punt zijn banenportal Jobs te lanceren in Duitsland.

Na Engeland, Frankrijk en Spanje is Duitsland binnenkort aan de beurt. Google kondigt aan dat het binnenkort de zoekdienst Jobsuche introduceert.

Vacaturesites als Monster, LinkedIn, Glassdoor maar ook digitale kranten kunnen daar hun aanbod naar de zoekgigant doorzetten.

Banenzoekers die vacaturesites gebruiken, kunnen naar Google gaan om daar het meta-aanbod te doorzoeken. De zoeksite presenteert het aanbod van aangesloten uitgevers in een aparte sectie op zijn site.

Het is niet duidelijk of Google direct bij aanvang geld gaat vragen voor click-outs naar de aangesloten uitgevers.

Foto: Matthew Hurst (cc)

Wat is je employer value proposition en wat kun je ermee?

De reden dat bedrijven employer branding lastig vinden of uitstellen, is omdat ze het heel groot en daardoor duur maken. Gelukkig is het ook mogelijk om kleinschalig te beginnen.  

Gemiddeld ga je na twee jaar de vruchten plukken van employer branding. En als je het heel grondig wilt doen, begin je met een uitgebreide nulmeting en voer je medewerkerstevredenheidsonderzoeken uit. Maar dat is een tijdrovend en kostbaar project. Hoe kun je employer branding inzetten zonder dat je zo’n grote investering moet doen?

Om het behapbaar te maken, hebben we een schema opgesteld met de verschillende ingrediënten die samen je employer value proposition (EVP) vormen. Per categorie kijk je wat je bedrijf te bieden heeft:

  • Voor wat hoort wat (voorbeelden van ingrediënten: salaris, verhogingen, bonussen)
  • Welke benefits (vakantiedagen, pensioen, flexibiliteit)
  • Carrièreperspectief (doorgroeien, opleidingen, evaluaties)
  • Werkomgeving (erkenning, werk-privébalans, evaluaties)
  • Bedrijfscultuur (collega’s, vertrouwen, sfeer, kernwaarden)

Het gaat er dus om te bepalen welke categorieën passen bij je organisatie en doelgroep en daar een goede mix van te maken. Als je bijvoorbeeld een non-profit organisatie bent, dan zal je inzetten op maatschappelijke relevantie en de bedrijfscultuur en zal het salaris minder belangrijk zijn. Bij een salesorganisatie is dat eerder andersom.

Bewijslast moet kloppen

Een goede oefening is om met de verschillende disciplines binnen het bedrijf hierover te gaan brainstormen. Vier vragen staan hierbij centraal: Waarom is je bedrijf eerste keus? Wat zijn de kernwaarden? Wat biedt de organisatie jou? En wat is de bewijslast? Als het goed is sluiten de antwoorden op elkaar aan. Misschien komt eruit dat je bedrijf eerste keus is vanwege de flexibiliteit en als een van de kernwaarden wordt de balans tussen werk en privé genoemd. Als er vervolgens in het bedrijfsreglement staat dat iedereen tussen 8 en half negen moet beginnen, dan heb je de bewijslast niet voor deze beweringen en zal je daar wat aan moeten doen.

Het is mogelijk dat je verschillende accenten legt afhankelijk van de doelgroep. Maar er zullen altijd raakvlakken zijn, omdat je je EVP baseert op de kernwaarden van het bedrijf. Stel, het bedrijf is nuchter, persoonlijk en saamhorig. Bij een vacature voor een marketingstagiair benadruk je dan de mogelijkheid om van elkaar te leren, terwijl je bij de doelgroep developers het teamgevoel uitlicht. Het draait nog steeds om de saamhorigheid maar de vertaling van deze kernwaarde verschilt.

Weten wat er speelt

Zo kun je de EVP heel klein maken en gemakkelijk aanpassen. Als je propositie niet klopt volgens de medewerkers, zal je de EVP moeten herijken. Een praktijkvoorbeeld is de prijs die IKEA ontving in 2015 als prettigste werkgever van Nederland. Een paar dagen later lieten medewerkers in diverse media weten dat er juist een angstcultuur heerste. In dit geval kwam het externe beeld van de organisatie niet overeen met de interne ervaring. Maar het kan ook zijn dat je als bedrijf onvoldoende je oor te luister legt op de werkvloer en daardoor een verkeerd beeld van jezelf hebt. Zorg er dus voor dat je weet wat er speelt zodat je EVP overeenkomt met de werkelijkheid.

Recruitmentsite optimaliseren

Wat kun je hier vervolgens mee? Met de uitgewerkte EVP en de kernwaarden bepaal je hoe je recruitment- of werken-bij-site eruit moet komen te zien. Denk aan de tone-of-voice maar bijvoorbeeld ook het beeldmateriaal. Deel je informele foto’s of is alles in scène gezet? Qua content helpt het je om te bepalen wat je benadrukt. Begin je meteen over doorgroeimogelijkheden of is dat niet belangrijk? Ga je je organisatie uitgebreid voorstellen op de recruitment-site of is een korte introductie voldoende? Per pagina kijk je waar je welk ingrediënt op welke manier laat terugkomen en hang je daar KPI’s aan.

Die KPI’s verschillen per bedrijf. Een payrollorganisatie heeft bijvoorbeeld een calculator op de site staan waarmee de werkgever kan uitrekenen wat het kost om iemand aan te nemen. Zij hebben als KPI hoe vaak de calculator wordt gebruikt. Een uitzendbureau voor het MKB heeft een test op de website staan waarmee kandidaten kunnen laten bepalen of ze geschikt zijn voor het MKB. Zij tellen hoe vaak de test wordt ingevuld en gedeeld. Maar je kunt ook het aantal bel-me-terug-verzoeken of aanmeldingen voor de nieuwsbrief als KPI hanteren.

Op deze manier optimaliseer je de recruitmentsite en vertel je je verhaal op een manier die je doelgroep aanspreekt. Dat is nu belangrijker dan ooit, omdat het een kandidatenmarkt is. De meeste mensen zijn niet actief op zoek. Als ze desalniettemin een vacature zien die interessant is, dan slaan ze die eerst op, gaan hun cv aanpassen en reageren later. Om in contact te treden met deze mensen moet je laagdrempelige manieren verzinnen om ze in je te interesseren. Een slimme vertaling van je EVP naar je recruitmentsite helpt daarbij.

NU.nl en Indeed bundelen krachten omtrent banen

NU.nl en banensite Indeed zijn een samenwerking gestart op het gebied van vacatures. De nieuwssite brengt nieuws en achtergrond over carrière, waarna de koppeling wordt gemaakt naar Indeed voor het vacatureaanbod.

Beide partijen blijven in hun kracht. NU.nl door te komen met interessante content voor je carrière en Indeed middels het vacatureaanbod, zegt Hendrik-Jan Staal, verantwoordelijk voor nieuwe consumentenproposities binnen NU.nl.

Aan werkgevers is ook gedacht: zij kunnen via NU.nl vacatures plaatsten op Indeed om zo de ideale kandidaat voor een functie te vinden.

Met maandelijks meer dan 7,7 miljoen bezoeken en 200.000 nieuwe vacatures is Indeed de grootste vacaturesite van Nederland. ‘Door zichtbaar te zijn op een plek waar werkzoekenden zich al begeven, komen zij ook hier in aanraking met potentiële werkgevers en relevante carrièrekansen,’ aldus Sander Poos, directeur van Indeed Benelux.

Albert Heijn met interne carrière-site voor jongeren

Albert Heijn heeft een site gelanceerd om jonge medewerkers langer aan zich te binden. Jongeren tussen de 16 en 25 jaar oud worden onder meer aangemoedigd zich met (interne) studies en stages bij te scholen. ‘Gratis kennis om een eindbaas te worden.’

Albert Heijn heeft meer te bieden dan die bijbaan als vakkenvuller of caissière. Dat is in het kort de boodschap van ‘Met Appie kom je verder’ – het nieuwe carrièreplatform van de keten. Om de jongeren aan te spreken hanteert de retailer een VVVVV-strategie: Veel Verticale Video’s Van Voorbeeldige Voortrekkers. Bestaande medewerkers vertellen in zeer puntige en ‘Insta-achtige’ video’s over hun eigen carrièrepad en ervaringen met de werkgever. En onder de noemer ‘Albert Heijn’s Got Talent’ vertellen ex-AH’ers over hun leven na de supermarktketen.

Afbeelding: Impressie Met Appie kom je verder

Behalve video’s, biedt de site een gratis online examentraining voor schoolvakken als Engels, Wiskunde en Economie. Daarnaast verwijst de retailer naar een beroepskeuzetest, traineeships en natuurlijk vacatures. In het bijzonder wordt tech talent gevraagd zich te melden.

De site is onderdeel van een bredere strategie om medewerkers langer te binden aan de organisatie. Het creatief bureau Born05 tekende voor de ontwikkeling. Gedurende het jaar zal de hoeveelheid content groeien en worden aanvullende campagnes ontwikkeld om bijvoorbeeld stagiairs te werven. De bedoeling is dat Albert Heijn daarmee meer met de taal van de jongeren zelf gaat spreken.

Video: Het lab van Albert Heijn

Wanneer komt er eindelijk meer kleur in de communicatie & reclame?

Column – Het grootste deel van mijn werkende leven werk ik als headhunter in de reclame. Wat mij daar opvalt, is dat de meeste bureaus overwegend blank bevolkt zijn, en geleid worden door mannen. Daar wordt tegenwoordig echt wel aandacht aan besteed, maar stappen – laat staan vorderingen – op dit gebied heb ik nog […]

Page generated in 1.439 seconds. Stats plugin by www.blog.ca