Employer branding: 5 tips voor effectieve video’s

Overweeg je een employerbranding-video te maken voor je bedrijf? Lees deze 5 tips om zeker te zijn van een effectieve bedrijfsvideo die je echt verder helpt. Employer branding Al een tijdje is videomarketing één van de technieken waarmee HR-afdelingen hun recruitment extra kracht bijzetten. De zogenaamde employerbranding-video is niet meer weg te denken uit de […]

Nieuw platform voor e-commerce-vacatures in regio Zwolle

‘Topspelers’ in de regio Zwolle, zoals Wehkamp, Travelbags en De Nieuwe Zaak hebben hun krachten gebundeld om talent te werven. Zij hebben vacaturebank gelanceerd voor professionals, talenten en studenten om de regio Zwolle.

Ruim 25 bedrijven delen inmiddels hun vacatures op de site jobs.topcentrum.nl. Het aanbod varieert van een stageplaats tot aan een voltijd aanstelling.

Het Topcentrum E-commerce ontwikkelt nieuwe opleidingen en organiseert regelmatig inhoudelijke bijeenkomsten waaronder masterclasses, bedrijfsbezoeken, gastcolleges en studentprojecten.
De regio Zwolle is een van de regio’s in Nederland waar de meeste e-commerce bedrijven zijn gevestigd. Topcentrum E-commerce bestaat uit 38 bedrijven, vijf onderwijsinstellingen, Provincie Overijssel en Flevoland en de 21 gemeenten van Regio Zwolle.

Booking.com, de Rabobank en TomTom willen techbanen realiseren

Booking.com, de Rabobank en TomTom hebben een plan opgesteld om in vier jaar 50.000 mensen op te leiden voor techbanen.

Het programma TechConnect richt zich met name op jongeren uit kwetsbare wijken, mensen met een migratieachtergrond en vrouwen.

Het programma, zo weet Het Parool, kent diverse initiatieven. Zo is er een samenwerking met de UvA en de VU om minstens 300 informaticadocenten op te leiden.

In Amsterdam Nieuw-West en in de Zaanse wijk Poelenburg worden programmeerscholen opgezet, naar het Vlaamse voorbeeld Molengeek, een tech hub midden in de Brusselse wijk Molenbeek.

Een online gids TekkieWorden is ook in het Turks en Arabisch opgesteld.

Amsterdam heeft momenteel ongeveer 10.000 vacatures voor bijvoorbeeld programmeur en data-analist.

Jolanda van Tol (Preventicons): ‘Wij meten met emoticons het welbevinden van medewerkers’

Veel bedrijven worstelen met ziekteverzuim. Een burnout van een medewerker betekent gemiddeld dat iemand 26 weken uitgeschakeld is. Om die reden kan het slim zijn om ziekteverzuim voor te zijn. Door eenvoudig een vinger aan de pols te houden bij medewerkers. Preventicons biedt die vinger aan de pols.

De tool vraag medewerkers wekelijks hoe ze zich voelen. Het antwoord bestaat uit een keuze uit negen verschillende emoticons. Is het antwoord een aantal weken negatief dan volgt er een telefoontje, waarna eventueel een hulptraject kan worden opgestart. Alles volledig anoniem en op kosten van de werkgever. Meer bij Top Names.

Wendy van Ierschot (VIE People): ‘Snelle groei vraagt om een scherpe HR-visie’

VIE People is de flexibele HR-afdeling van snelgroeiende scale-ups en serieuze organisaties, zoals Blendle en Mollie, maar ook van het Rijksmuseum en Booking.com. VIE People richt zich met name op innovatieve en snelgroeiende bedrijven. Hoe vind je talent in een enorm krappe arbeidsmarkt? Hoe bouw je aan een ijzersterke bedrijfscultuur? Een gesprek met oprichter van VIE People, Wendy van Ierschot.

Recruitment: zo gebruik je Cialdini’s beïnvloedingsprincipes

Dr. Robert Cialdini is dé wereldwijde autoriteit op het gebied van beïnvloeden en overtuigen. Waarom is hij onze held? Omdat zijn 6+1-principes ideaal zijn om online strategieën te optimaliseren. En hebben we het over online, dan hebben we het ook over wervende teksten. Hoe kun je Cialdini’s principes inzetten als het gaat om het schrijven […]

Monsterboard lanceert videoapp voor werkgevers

Recruitmentplatform Monsterboard lanceert een nieuwe app voor werkgevers: Monster Studios. Met de app kunnen recruitment- en HR-teams videovacatures opnemen, bewerken en publiceren via hun smartphone.

De toevoeging van video in een vacature maakt het voor recruiters en HR managers mogelijk om de voordelen van de vacature en de bedrijfscultuur beter over te brengen op werkzoekenden.

Eind 2018 is Monster Studios gelanceerd in de Verenigde Staten. Begin 2019 namen honderd klanten in de VS en meer dan 200 klanten in Europa deel aan een bèta-programma om de app te testen. In de VS zijn al meer dan 200 videovacatures gemaakt en geplaatst.

De Monster Studios app is gratis te downloaden voor Apple iPhone in de VS, het Verenigd Koninkrijk, Italië, Zweden, Frankrijk, Nederland, Canada en Duitsland. Voor Ierland, België, Luxemburg, Zwitserland, Oostenrijk, Spanje, Tsjechië en Finland is de app eind mei eveneens beschikbaar. Monster Studios is daarnaast eind deze maand ook te downloaden via Android.

Branding en recruitment: zo vind je latent talent

Vroeger konden recruiters volstaan met een pakkende vacaturetekst. Anno 2019 moeten ze veel meer uit de kast halen om mensen aan zich te binden. Als werknemers prima op hun plek zitten, is hun neiging om naar een andere baan over te stappen klein. Daarom is het lastig om passief zoekend, latent talent te bereiken. Zeker na […]

Jort Wassenaar directeur Monsterboard Benelux

Jort Wassenaar is gestart als directeur van Monsterboard Benelux, Verenigd Koninkrijk en Ierland. Hij volgt Ulrich Biebaut op. Wassenaar wordt verantwoordelijk voor de dagelijkse bedrijfsvoering.

Bij Monsterboard gaat Wassenaar zich voornamelijk richten op de verdere uitrol van de digitale strategie. Wassenaars internationale (sales-)ervaring bij Randstad, eigenaar van Monsterboard, komt hierbij goed van pas.

Hij was ook actief in de rol van Director Sales en Marketing bij The Netherlands Board of Tourism & Conventions in New York.

Wassenaar zet naar eigen zeggen in op nieuwe sociale en mobiele oplossingen om het recruitmentproces voor zowel werkgevers als werkzoekenden te optimaliseren. De lancering van SearchMonster in augustus zal hier mede aan bijdragen. SearchMonster is een cv-database die gebruik maakt van precisietechnologie, waardoor recruiters op detailniveau de beste kandidaten kunnen vinden.

Verder lanceert het recruitmentplatform in mei Monster Studios, een app waarmee recruitment en HR teams gemakkelijk en snel videovacatures kunnen opnemen, bewerken en publiceren via hun smartphone.

Recruitmentbedrijf Wonderkind sluit Duitse samenwerking

Recruitmentbedrijf Wonderkind start een samenwerking met de Duitse arbeidsbemiddelaar Raven51. De Duitse markt voor arbeidsmarktbemiddeling heeft in de tegenstelling tot Nederland de digitaliseringsslag nog amper gemaakt en Wonderkind ziet marktkansen.

Duitse bedrijven geven jaarlijks 3 miljard euro uit aan personeelsadvertenties en bijna twintig procent van dat budget gaat nog naar advertenties in gedrukte media.

Wonderkind brengt organisaties met behulp van kunstmatige intelligentie in contact met actief én passief werkzoekenden. Kandidaten krijgen op basis van hun online gedrag geautomatiseerd advertenties te zien via de advertentie-ecosystemen van Facebook, Google en andere websites. Het bereik is daardoor groter.

In Nederland werkt Wonderkind onder andere voor Booking.com, Heineken en KFC. Daarnaast heeft de startup klanten in 46 landen. Raven51 krijgt de exclusieve rechten om de technologie van Wonderkind in te zetten voor haar klanten in Duitsland.

Michael Page: Snelle opkomst cobotica

De aanwezigheid van geautomatiseerde robots op de werkplaats wordt steeds belangrijker. Rekruteringsbureau Michael Page verwacht een snelle opkomst van het fenomeen cobotica.

Bij cobotica staat een doeltreffendere samenwerking tussen mens en machine voorop, met als doel om repetitieve en handmatige taken aan machines over te laten.

De trend versnelt nog meer nu de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie in een stroomversnelling zit. Robots zijn voortaan in staat om zelf hun leerproces te verdiepen, en ze begrijpen steeds beter onze natuurlijke taal.

De gegevensverwerking verloopt volgens Michael Page vandaag al zó doeltreffend dat klanten vaak niet weten of zij door een mens of door een robot werden geholpen.

Het bureau keek naar de Belgische markt. Daar bestaan al enkele coboticatoepassingen. De verzekeringssector is bijvoorbeeld bezig met het ontwikkelen van applicaties waarmee het mogelijk wordt foto’s te maken van een verkeersongeval en vervolgens aan de hand van de opstelling van de voertuigen en andere data automatisch te evalueren welke bestuurder fout is.

Werknemers vinden wel dat ze onvoldoende worden begeleid in proces. Ondernemingen bieden hun personeel weinig opleidingen, lezingen en andere ondersteuning aan. Proactiviteit is volgens Michael Page ‘nochtans de doeltreffendste manier om op de golf van het momentum mee te surfen’.

Werknemers kunnen echter meer tijd besteden aan complexere taken als ze worden ondersteund door robots.

Foto Shutterstock

Waarom een chatbot van HR weer mensenwerk kan maken

Mensen vormen het hart van een bedrijf en de afdeling Human Resources is er om voor die mensen te zorgen. HR is de bewaker van de cultuur en zorgt dat werknemers kunnen groeien. Het houdt het bedrijf levendig en gezond. HR draait dus om mensen. Is een virtuele assistent, een chatbot, tussen al deze mensen wel op zijn plek?

Hoewel HR draait om de mensen binnen een organisatie, bestaat het werk van HR-medewerkers voor een kwart uit administratieve taken. Het beantwoorden van vragen van medewerkers is bijvoorbeeld een dagelijks terugkerende taak. Onderwerpen als ‘hoeveel vakantiedagen heb ik nog?’ of ‘wat zijn de regels rond ziekteverlof?’ komen elke dag wel aan bod. Een chatbot kan al die vragen van medewerkers beantwoorden. Dit ontziet niet alleen de HR-manager, het schept ook direct duidelijkheid voor medewerkers die de vragen stellen. Nooit meer de frustraties van lang wachten op een antwoord op een simpele vraag.

Een chatbot kan de vragen ook nauwkeurig bijhouden, om zo knelpunten in je HR-beleid op te merken. Daarnaast wordt een chatbot met de hulp van kunstmatige intelligentie steeds slimmer, naarmate hij meer vragen krijgt. De antwoorden die hij geeft zullen elke dag beter en nauwkeuriger worden.

Persoonlijke antwoorden voor specifieke situaties

Vooral het aanvragen van verlof is een administratieve taak die erg veel tijd kost. Het aanvragen van zwangerschapsverlof bijvoorbeeld. Een bot kan persoonlijke antwoorden en oplossingen geven voor deze specifieke aanvraag.

Ook tijdens ziekte kan de chatbot een rol spelen. Een van de belangrijkste taken van HR is het zorgen voor een gemotiveerd personeel. Om hieraan bij te dragen stuurt de chatbot bijvoorbeeld een ‘beterschap’ boodschap als die zich ziek meldt. De virtuele assistent kan ook vragen hoe het met diegene gaat, om zo het herstel in het oog te houden.

Sollicitatieprocedures gladstrijken met een chatbot

Gezien de huidige arbeidsmarkt is het lastig om nieuw personeel te vinden. Het is daarom essentieel dat het sollicitatieproces vlekkeloos verloopt. Een chatbot kan dit optimaliseren door vragen van een sollicitant direct te beantwoorden. Na het geven van een antwoord, kan het zelf waardevolle informatie verzamelen over degene die solliciteert. De bot slaat de antwoorden op zodat het eenvoudiger wordt om kandidaten te screenen. Niet alleen het leven van de recruiter wordt zo makkelijker, ook dat van de sollicitant.

Het grootste deel, 80 procent, van mensen die ergens solliciteren, overweegt ergens anders heen te gaan als ze tijdens het proces niet regelmatig updates krijgen over hun sollicitatie. Ze blijven wel aan boord als ze regelmatig een berichtje krijgen over hoe het ervoor staat. Een bot kan een sollicitant op de hoogte houden en zo het proces van recruitment op een positieve noot beginnen.

Nadat de sollicitant de selectieprocedure heeft doorlopen en zijn of haar proeftijd in gaat, begint de onboarding. De onboarding is een belangrijke periode om ervoor te zorgen dat een nieuwe medewerker zo snel mogelijk mee kan draaien in de organisatie. In plaats van te werken via een checklist kan de chatbot een groot deel van de onboarding van de HR overnemen en kan de medewerker snel zelf aan de slag. Doordat alle documenten en informatie klaargezet worden in de chatbot kan HR zich meer focussen op het persoonlijke aspect van de onboarding.

Chatbot voor HR, meer ruimte voor mensen

Ondanks de opkomst van nieuwe technologie is de wereld van HR er eentje die draait om mensen. Mensen die tijd nodig hebben om er voor elkaar te zijn, in plaats van dat ze zich bezig moeten houden met administratieve taken. HR moet zich kunnen richten op de ontwikkeling van medewerkers. Het moet als mentor kunnen optreden. De perfecte nieuwe collega kunnen vinden en de doelen van de organisatie nastreven. Door de inzet van een chatbot kan juist het werk uit handen genomen worden dat zoiets in de weg staat. Zo kan een bedrijf zich niet alleen richten op wat belangrijk is, maar kan het ook zijn medewerkers de ruimte geven te doen waar ze goed in zijn door altijd paraat te staan met de juiste informatie en het juiste advies.

De 3 stappen om het juiste talent te werven én te blijven boeien

Het wervingsproces van personeel kan beter geoptimaliseerd en vooral aantrekkelijker gemaakt worden. Die uitdaging voor recruiters is op te lossen via drie stappen: solliciteren, in gesprek gaan en onboarding. 

Op 15 april 2019 vond het Indeed Explore evenement plaats in Utrecht. Het overkoepelend thema van het evenement was: Search for Greatness. De centrale vraag daarbij was wat men kan doen om het wervingsproces te optimaliseren, om het vooral voor alle betrokkenen aantrekkelijker te maken. Aan de hand van de volgende drie stappen: solliciteren, in gesprek gaan en onboarding kregen de deelnemers hands-on informatie en tips om dit proces intern te verbeteren.

1. Solliciteren

Deze fase begint bij het moment, waarop potentiële kandidaten op zoek gaan naar eerste informatie over je bedrijf tot de tijdsperiode nadat de kandidaten hun sollicitatie hebben ingediend.

Het wordt aanbevolen om vooral de eigen carrièrepagina, sociale platforms en bedrijfsambassadeurs in te zetten om in contact te treden met werkzoekenden, nog voordat deze een sollicitatie indienen. Als er vervolgens de sollicitatie binnenkomt is het essentieel om snel daarop te reageren om zodoende een gevoel van vertrouwen en verbondenheid op te wekken bij de kandidaat.

Wat zijn nu voorbeelden van werkgevers uit de praktijk om te shinen bij de eerste online ‘ontmoeting’ met een kandidaat?

Het ingenieursbureau Jacobs heeft deze vier stappen genomen om het eerste interactiemoment met de potentiële kandidaat te optimaliseren, zowel voor als tijdens het sollicitatieproces:

  1. Opzetten van een content-bibliotheek ter ondersteuning van de kandidaat
  2. Twee pagina’s met sollicitatiegegevens verwijderd om zodoende het sollicitatieproces zo beknopt mogelijk te houden
  3. Expliciet informatie verstrekken over de duur van het sollicitatieproces en andere benodigde gegevens
  4. Implementatie van de optie om jezelf voor te stellen (“Introduce Yourself”) om iets unieks te bieden en een standaard manier van solliciteren te omzeilen
In gesprek gaan

Deze tweede fase begint bij het eerste telefonische contact tot de dagen en weken na het laatste sollicitatiegesprek. Daar blijkt, hoe meer een organisatie voor een tijdens deze gespreksfase voor de kandidaat doet, hoe beter en positiever zich de kandidaat voelt.

Een aantal voorbeelden wat werkgevers in de praktijk doen om de candidate experience vóór, tijdens en direct na het sollicitatiegesprek zo soepel mogelijk te maken. Daarbij valt op dat bedrijven in toenemende mate gebruik maken van technologische applicaties om het sollicitatie belevenis te verbeteren.

In India publiceerde Accenture de Accenture Smart Interview app waarmee kandidaten de flexibiliteit geboden wordt om een sollicitatiegesprek te voeren wanneer ze het zelf willen.

Een andere voorbeeld: het bedrijf Johnson & Johnson heeft een nieuw sollicitatieplatform opgezet, genaamd ‘Shine’. Binnen dit platform zal kandidaten vooral de controle gegeven worden, bijvoorbeeld tijdens het zoeken naar vacatures. Het zal eveneens de overal sollicitatie ervaring verrijken.  

Uiteindelijk geldt dat een positief sollicitatie-belevenis een getalenteerde kandidaat zomaar kan overhalen om bij jouw bedrijf te komen werken, maar een negatieve ervaring kan eveneens resulteren in reputatieschade voor je bedrijf. In deze video wordt op een ludieke manier getoond hoe dit eruit kan komen te zien als een millenial op sollicitatiegesprek komt.

Het is belangrijk om eveneens na het sollicitatiegesprek contact te houden met de kandidaat. Een manier om te zorgen dat de toestroom aan talenten doorloopt, is afgewezen kandidaten te vragen wat ze van je wervingsproces vonden. Wat ging goed? Waar zien ze nog verbeterpunten? Dit is handige informatie voor je bedrijf. Daarnaast is het uiteraard ook goed om kandidaten nog feedback te geven na de sollicitatieronde. Er zijn gelukkig bedrijven die erin slagen om contact met de kandidaat te blijven houden.

Rituals maakt bijvoorbeeld kandidaten na een sollicitatiegesprek blij met twee cadeautjes: een cadeau voor de kandidaat en een cadeau om weg te geven. Daarnaast stuurt het bedrijf een bedankkaartje met een productsample naar het thuisadres van elke kandidaat. Zo zegt Irene Vernie, HR-directeur Rituals “We behandelen onze sollicitanten als onze beste klant. Elke sollicitant is een ambassadeur van ons merk.”

3. Onboarding

De derde fase begint bij het moment dat een kandidaat je aanbod accepteert tot de dagen, weken en maanden na de eerste werkdag van de kandidaat. George Bradt van Forbes beschrijft goed wat vooral in deze fase van belang is: “You get the employee engagement you deserve. If you don’t engage with them, they won’t engage with you…This is particularly true at important moments of truth starting with how you onboard them.” Het draait allemaal om betrokkenheid en je band met de kandidaat.

Wat doen werkgevers tijdens deze fase van het onboarden om de kandidaat te blijven boeien en te informeren, van de eerste werkdag tot het eerste jaar en daarna?

Hunkemöller maakt gebruik van verschillende digitale HR services om het onboarding proces voor de kandidaat zo aangenaam mogelijk te maken. Daarbij hoort een welcome app en eveneens krijgt de kandidaat op haar/zijn eerste werkdag ook een persoonlijk bericht “Good luck on your first day! Love.. Hunkemöller” om goed de dag te starten. Op de locatie zelf wordt de nieuwe werknemer welkom geheten, krijgt hij een persoonlijke buddy toegewezen en kan hij online introductie programma’s volgen om bekend te worden met het bedrijf. Voor alle HR zaken wordt een “My HR online” app beschikbaar gesteld, zoals in deze film wordt toegelicht.

Spotta enthousiasmeert de mobile first-generatie met videorecruitment. 15.000 nieuwe bezorgers beginnen jaarlijks bij Spotta. Dis resulteert in 15.000 aanstellingsgesprekken per jaar. De gesprekken worden voornamelijk fysiek gevoerd: een coördinator gaat bij iedere nieuwe bezorger thuis langs. Men waardeert dit zeer, maar het kost veel tijd. De uitdaging voor Spotta was om de gesprekken efficiënter te maken, maar wel de persoonlijke aandacht te waarborgen. Spotta heeft uiteindelijk voor de volgende oplossing gekozen: men is overgestapt op het voeren van live online videogesprekken. Dit blijkt efficiënt en eveneens persoonlijk te zijn. Het levert Spotta een kostenbesparing op van 69 procent per gesprek en bovendien zorgt het voor een positieve sollicitatie-ervaring.

Delta Lloyd zorgt voor een vliegende start bij nieuwe medewerkers doordat men het digitale onboarding proces zo efficiënt en zo leuk mogelijk vorm geeft.

Overal blijkt dat digitale onboarding voor een snellere en betere medewerkersbetrokkenheid zorgt. Bovendien maakt het nieuwe medewerkers enthousiast over hun functie en het bedrijf, zoals onderstaande praktijkvoorbeelden illustreren:

L’Oréal heeft de Fit Culture-app gelanceerd om nieuwe medewerkers te helpen de bedrijfscultuur te leren kennen en te verinnerlijken.

De moderne onboardingportal ‘Welcome to EY’ van Ernst & Young biedt een virtuele rondleiding door het bedrijf en men kan de meest gestelde vragen over het bedrijf doorlezen.

Medewerkers van ABN AMRO kunnen tijdens de hele onboarding periode een app gebruiken. Deze beschikt over 360 graden video’s en een zelflerende chatbot. Het succeeding@IBM-programma van IBM omvat trainingen en lesmateriaal vóór de eerste werkdag. Dat zorgt ervoor dat deelnemers tachtig procent minder geneigd zijn het bedrijf in het eerste jaar te verlaten.

Het is belangrijk om de inzichten en meningen van nieuwe medewerkers in te zetten om personeel aan je bedrijf te blijven binden.

Welke oplossingen en ideeën neem je aan de hand van deze blog mee om de candidate experience van je bedrijf te verbeteren? Hier kort een overview van de drie essentiële stappen om toekomstige talent te vinden/werven en te blijven behouden:

  1. Solliciteren: Vereenvoudig het sollicitatieproces en zorg voor een snelle opvolging. Wees daarbij creatief.
  2. In gesprek gaan: Brief kandidaten en bereid deze voor op het gesprek. Geef hun een vertrouwd en gewaardeerd gevoel op de locatie zelf.  
  3. Onboarding: Beschouw onboarding als een essentieel en doorlopend proces binnen je organisatie.

Overweeg om voor alle drie stappen technologische applicaties in te zetten om de candidate experience te verbeteren en om vooral je bedrijf toekomstbestendig te maken. Zorg daarnaast ervoor dat je regelmatig alle stadia van het wervingsproces controleert, her-evalueert en continu blijft optimaliseren.

Page generated in 1.278 seconds. Stats plugin by www.blog.ca