Apple verschaft werk aan 2,4 miljoen Amerikanen

Apple verschaft naar eigen zeggen werk aan 2,4 miljoen Amerikanen. Zelf heeft het bedrijf 90.000 Amerikanen op de loonlijst staan. Tegen 2023 zijn dat er nog eens 20.000 meer. In Seattle worden op korte termijn 2000 nieuwe werknemers gevestigd.

Van de 2,4 miljoen zijn er 450.000 leveranciers. Apple doet zaken met 9000 van dergelijke bedrijven. In 2018 betaalde Apple 60 miljard dollar aan deze leveranciers en dit jaar hoopt Apple 350 miljard bij te dragen aan de Amerikaanse economie.

Apple rekent ook appontwikkelaars mee, dat zijn er in de VS 1,9 miljoen, waarvan er in de laatste 30 maanden 325.000 zijn bijgekomen.

Apple wijst op significante groei van indirecte banen in staten als North Carolina, Florida en Pennsylvania.

Foto Apple

23 banensites willen dat EU Google for Jobs aanpakt

23 banensites waaronder Best Jobs Online, Intermedia en Jobindex, hebben volgens Reuters een klacht gedeponeerd bij Eurocommissis Margretha Vestager over Google. Zij willen dat de internetgigant tijdelijk stopt met zijn banenzoekmachine Google for Job omdat er sprake zou zijn van oneerlijke concurrentie.

Google is al enige tijd actief met vacatures in de VS, Japan, India, Zuid Afrika en Engeland. In Duitsland werd de dienst dit voorjaar uitgerold.

Google for Jobs geeft als eerste resultaten betaalde advertenties weer, daarna volgt een blok met samengestelde advertenties, onder meer van bestaande vacaturesites. Daarvoor hoeft niet betaald te worden.

Het verwijt komt hierop neer dat vacaturesites marketingkosten hebben om hoger in de zoekresultaten te komen, terwijl Google deze kosten niet heeft. Sommigen, onder wie CEO Henry Shao van Zippia, claimen zelfs dat Google de zoekadvertenties van zijn bedrijf naar beneden drukt. Shao moet tegenover Reuters erkennen dat hij daarvoor geen keihard bewijs heeft. Van de ondertekenaars zou alleen StepStone GmbH, eigenaar van dertig vacaturesites, formeel een antitrustklacht hebben ingediend.

De vraag is echter of de verwijten terecht zijn. Google for Jobs heeft geen monopolie. De Britse lancering van Google for Jobs in juli vorig jaar heeft volgens Richard Collins van ClickID geen grote gevolgen gehad voor de banensites in het Verenigd Koninkrijk. “Die hebben tijdig gereageerd door stevig te adverteren, maar metazoekmachines hebben wel ingeleverd omdat ze minder hoog in de Google zoekresultaten komen,” vertelde Collins (een van Googles partners) in april op Emerce Recruitment.

Google heeft in Nederland de banensite nog niet uitgerold, maar dat kan niet lang meer duren. Tot de klagende partijen behoren voor zover bekend dan ook geen Nederlandse partijen.

Google zelf houdt vol dat Google for Jobs individuele bedrijven en vacaturesites alleen maar helpt aan extra verkeer.

Vestager vertrekt overigens 31 oktober, maar zou van plan zijn om het dossier over te dragen aan haar opvolger.

‘5 procent van de Nederlanders solliciteert via Facebook, Instagram en Snapchat’

Vijf procent van de Nederlanders solliciteert wel eens via Facebook, Instagram en Snapchat. Meer dan de helft is op de hoogte van vacatures die op deze manier verspreid worden. Dit blijkt uit onderzoek van Pro Contact onder ruim 1000 Nederlanders.

Meer dan de helft van de respondenten vindt solliciteren via Facebook, Instagram en Snapchat vernieuwend. 47 procent ervaart deze manier als makkelijk. Deze respondenten zijn grotendeels werkzaam in de gezondheidszorg (53 procent), dienstverlening (53 procent) en techniek, productie en bouw (49 procent).

Opvallend is dat laagopgeleiden bijna twee keer zo vaak hebben gesolliciteerd via Facebook, Instagram en Snapchat (17 procent) dan hoogopgeleiden (9 procent).

Het potentieel van Facebook, Instagram en Snapchat om inbound recruitmentcampagnes in te zetten is enorm, zegt Pro Contact. Met name starters, technisch personeel en laagopgeleiden staan open voor een nieuwe manier van werven.

Vijftien miljoen dollar groeigeld voor Harver

De maker van recruitmentsoftware Harver uit Amsterdam haalt vijftien miljoen dollar groeigeld op bij de Amerikaanse investeerder Insight Partners.

Het is de tweede investering in twee jaar door Insight Partners (portfolio) in Harver. Met het nieuwe geld wil het Nederlandse bedrijf zijn buitenlandse expansie versnellen. Momenteel heeft het buiten Amsterdam kantoren in Londen en New York.

Harver levert een online dienst waarmee HR-afdelingen sneller en beter zogeheten preselectieprocessen kunne uitvoeren. Dat is de fase waarin een bedrijf de markt op gaat om sollicitanten te vinden en waarin werkzoekenden zich oriënteren op een baan die hun kennis, kunde en persoon past. Aan het einde van dat proces krijgt de werkgever een lijst met potentiële kandidaten.

De technologie zorgt ervoor dat werkzoekenden een goed beeld hebben van het bedrijf en, omgekeerd, dat het bedrijf goede en betrokken potentiële werknemers krijgt voorgeschoteld. Dat proces van zoeken en vinden wordt in de loop van de tijd fijngeslepen met lerende software die historische HR-data uitleest.

Dit is vooral nuttig bij het effectief managen van grote hoeveelheden sollicitanten. Daarom behoren bedrijven als Netflix, Uber, Booking.com, en Heineken tot de klantenkring en in Nederland bijvoorbeeld Albert Heijn, Rituals en HEMA.

Interview met CEO Barend Raaff:

Barend Raaff (mede-oprichter Harver) spoelt old-skool CV’s door het toilet from 7 ditches tv on Vimeo.

Chris van Dongen, Trustpilot: ‘Bestrijd een review niet met jouw kant van het verhaal’

Trustpilot is het grootste reviewplatform ter wereld. De wens van het bedrijf is om dat platform zo menselijk mogelijk te maken. “Mensen worden overladen met ads en campagnes, het gaat in marketing vaak over de grote getallen. Een persoonlijke review van een bedrijf maakt het menselijker.” 

Maar hoe moeten bedrijven die beoordeeld worden nu eigenlijk omgaan met die reviews? Bedrijven moeten vooral kunnen omgaan met de negatieve reacties, dat is de kunst, meent Van Dongen. “Het gaat niet om die 9.8, je moet zien te scoren tussen acht en negen.” 

Reviews werken prima in de markten die traditioneel altijd al beoordeeld worden, zoals retail en de reismarkt. Wel is er verbreding van het reviewplatform. Zo toont de recruitmentwereld bijvoorbeeld veel belangstelling. “Als je kunt laten zien dat mensen die je bij een bedrijf hebt geplaatst ook echt 4 of 5 sterren geven, dan heeft dat zeker waarde. Dat wil je bereiken met reviews.” 

Minder handig

Van Dongen vertelt ook over de etiquette voor bedrijven om om te gaan met mindere reviews. De 1 en 2-sterrenreviews bestrijden met jouw kant van het verhaal werkt averechts, weet het platform. “Dat proberen veel bedrijven, het zogenaamde ‘ja maar’. Dat willen consumenten nu precies niet zien.”

Bedrijven zijn vaak bang om alleen maar negatieve reviews te krijgen, maar in de praktijk is dat gelukkig niet zo. Reviews worden wel direct verplaatst, er is geen delete-knop. Maar consumenten moeten zich ook aan regels houden; geen concurrenten noemen, niet namen & shamen of schelden. AI filtert de scheldwoorden eruit. 

Trustpilot zorgt ervoor dat geautomatiseerd de uitnodiging voor een review uitgestuurd wordt. Naar iedereen, niet naar geselecteerde groepen. “Iedereen krijgt een gelijke kans. En het is belangrijk dat de vraagstelling neutraal is, en dus niet: ‘ben je tevreden, schrijf dan een review’. 

 

 

18,6 procent meer online vacatures in het tweede kwartaal

In het eerste kwartaal van 2019 zijn 725.995 unieke vacatures online geplaatst. Het aantal vacature-advertenties kwam daarmee uit op ruim 4 miljoen, omgerekend 5,5 advertenties voor 1 unieke vacature. Dat blijkt uit cijfers van Jobfeed.

De top 3 provincies blijft niet verrassend ongewijzigd: Zuid-Holland blijft met 19,1 procent van alle vacatures koploper, Noord-Holland volgt met 17,6 procent van alle online vacatures op de tweede plaats, op de voet gevolgd door Noord-Brabant met 16,8 procent. Het totale aandeel van deze drie provincies daalt wel licht ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar.

De grootste beroepsklasse blijft ook in het tweede kwartaal van dit jaar Verkoop & Handel, met een marktaandeel van 9,1 procent. Daarmee komt de nummer 2 van het tweede kwartaal 2018, Administratie en klantenservice, op de tweede plek terecht.

Het aandeel vacatures op mbo-niveau of lager groeit wederom harder dan het aantal unieke vacatures op hbo-niveau of hoger. Van alle 100 unieke vacatures wordt er gemiddeld in 65 van de gevallen om een opleiding op mbo niveau of lager gevraagd.

De cijfers zijn afkomstig uit de arbeidsmarktanalysetool van Textkernel, die alle online vacatures verzamelt, categoriseert en doorzoekbaar maakt. In het tweede kwartaal van 2019 heeft Jobfeed 4.023.175 online-vacatureplaatsingen ontdekt en geanalyseerd.

Foto Pixabay

Wat een recruiter kan leren van e-commerce

Wat is het verschil tussen online verkopen of online kandidaten werven? Dit kan de recruitmentbranche leren van e-commercebedrijven, zoals Coolblue, bol.com en Booking.com.

“Vandaag besteld, morgen in huis”, “je ontvangt 25% korting op je verjaardag”, “2 halen = 1 betalen”. Online shoppen is een ervaring. Maar wat dacht je van solliciteren? Je besteedt immers zo’n veertig uur per week op je werk en ziet je collega’s vaker dan je partner of kinderen. Kortom: veranderen van baan is een ‘life event’. Een potentiële kandidaat moet getriggerd worden om tot sollicitatie over te gaan, net zoals hoe een bezoeker verleid moet worden om tot aankoop over te gaan. Zo richt je in vier stappen, mét concrete tips, het online recruitmentproces in met learnings uit de e-commerce. 

Stap 1: je online etalage

In de online etalage van een webwinkel staan productfoto’s met uitgebreide productbeschrijvingen. Denk aan: specs, voor- en nadelen en reviews. Alles om de bezoeker te informeren en overtuigen. 

Bij het werven van personeel is dit niet anders. Jouw online etalage is het aanbod aan vacatures. Wat moet je verkopen? Een baan. Begin met een gangbare functietitel die de lading dekt van de functie. Een titel als ‘HR Indiaan’ of ‘creatieve duizendpoot’ zegt weinig en wordt niet gebruikt door kandidaten in hun overweging voor een baan. In plaats van productspecificaties presenteer je zaken als het salaris, aantal uur, locatie en soort dienstverband. Toon naast een goede omschrijving van de functie ook foto’s van het kantoor, de werkplek en het team. Wanneer je een aankoop doet, dan wil je graag weten wanneer je bestelling binnen is. Bij solliciteren is het niet anders. Vertel wat de sollicitatieprocedure is; wanneer kun je als sollicitant een reactie verwachten en wat zijn de vervolgstappen? 

Tip 1: schrijf de vacatureteksten voor de kandidaat en verkoop de baan.

Stap 2: ken je doelgroep

Weten wie je doelgroep is, hoe en waar zij online content consumeren en hoe zij bewegen op het internet is essentieel om relevant te kunnen zijn; of je nu iets verkoopt als een product of een baan. In de e-commerce wordt kunstmatige intelligentie al ingezet voor het creëren van een unieke shopervaring. Neem bijvoorbeeld Zalando; in 2017 gaven zij al aan miljoenen euro’s te investeren in de ontwikkeling van het gepersonaliseerde aanbod. 

In de recruitment lijkt AI en personalisatie nog in de kinderschoenen te staan. Met marketing automation en jobalerts is er een voorzichtige stap gezet om relevante vacatures te tonen. Maar er liggen nog veel meer kansen om de sollicitatie ervaring te verbeteren. Denk alleen al aan de mogelijkheid om verschillende doelgroepen aan te spreken voor één functie door de content af te stemmen op de specifieke bezoeker.

Een starter wil weten wat de doorgroeimogelijkheden zijn, een millennial wil flexibiliteit in verband met de kinderen en een babyboomer wil zekerheid en een goede pensioenregeling. Door de ruis uit een vacaturetekst te halen en dát te tonen wat relevant is voor de bezoeker wordt de sollicitatie ervaring verbeterd. Resultaat: meer kandidaten die beter passen bij de job.

Tip 2: doe onderzoek naar je doelgroep en onderzoek hoe je het aanbod aan vacatures relevanter kan maken voor je bezoeker.

Stap 3: de klant is koning. De kandidaat ook

In de e-commerce kennen we de customer experience. De klantreis van het moment dat je op de website komt tot aan het plaatsen van een bestelling (en daarna). Het doel is zorgen dat de bezoeker converteert. Een essentieel onderdeel hierbij is tijd. Je doet er alles aan om de drempels weg te halen en te zorgen dat de bezoeker zo snel en makkelijk mogelijk tot een aankoop over gaat. Dit geldt in de e-commerce, maar ook in recruitment. Juist nu de arbeidsmarkt krap is en kandidaten de banen voor het uitzoeken hebben.

In recruitment spreken we over een candidate experience. De “aankoop” het invullen van het sollicitatieformulier. Hoeveel tijd kan je vragen van een potentiële kandidaat? Want ook voor deze bezoeker geldt: tijd is geld. Een sollicitatieflow waarbij je eerst een account moet aanmaken, vervolgens een cv en motivatie moet uploaden en tot slot nog een eindeloze vragenlijst moet aftikken: allemaal afhaakmomenten voor de kandidaat.

Vergeet ook niet de verwachtingen te managen. Zo wil een klant graag weten wanneer hij zijn pakketje kan verwachten en een kandidaat wil graag weten wanneer hij een reactie kan verwachten op zijn sollicitatie. De klant is koning, maar ook de kandidaat is koning.

Tip 3: breng de candidate journey in kaart en zorg ervoor dat het sollicitatieproces snél en soepel doorlopen kan worden.

Stap 4: meten, leren, optimaliseren

De gemene deler in digitale aanwezigheid is data. Alles wat je online doet is te meten, analyseren en optimaliseren. Data-driven. Maar waar moet je beginnen? Bepaal wat je wilt meten en onderzoek wat de benchmark is. Zo kan een KPI voor zowel e-commerce als recruitment zijn het conversieratio. Bij e-commerce ligt het conversieratio gemiddeld op zo’n twee procent, dus van de honderd bezoekers gaan er twee tot een aankoop over. Bij de recruitment ligt het conversieratio gemiddeld op zo’n acht procent, dus van de honderd bezoekers gaan er acht tot een sollicitatie over. Ligt jouw conversieratio lager dan de benchmark? Mooi, dan heb je een KPI te pakken. 

Tip 4: richt je meetinstrumenten in, doe onderzoek naar de benchmark en bepaal de KPI’s om te kunnen optimaliseren.

Steve Jobs

Organisaties als Coolblue, Bol.com en Booking.com hebben vaak volwaardige teams die zich bezighouden met online marketing, data-analyse en conversie-optimalisatie. Recruitmentorganisaties daarentegen hebben deze expertise vaak zelf niet in huis. Dus naast de vier tips uit dit artikel is de laatste bonustip van Apple’s frontman wijlen Steve Jobs: “It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.” Huur extern de expertise in en werk samen aan succes. 

Waarom meer vrouwen in de IT een (heel) goed idee is

Er werken ruim vijf keer zoveel mannen als vrouwen in de IT-sector. Is dat een probleem? Deze branche kan in de nabije toekomst helemaal niet zonder meer diversiteit, zonder meer vrouwen.

Weinig vrouwen in tech…

Okee, eerst even de cijfers. In Nederland wordt zestien procent van de IT-banen door een vrouw vervuld. Dat is beduidend lager dan in Australië, Roemenië en Bulgarije. Maar wel enigszins vergelijkbaar met de landen om ons heen. Het aandeel neemt wel toe, in 2017 was het nog veertien procent.

Land % vrouwen in IT banen
Australië 28
Roemenië 26
Bulgarije 25
Denemarken 20
Frankrijk 18
Duitsland 17
Nederland 16
Engeland 16
België 14
Turkije 10

Dat vrouwen minder technische capaciteiten zouden hebben is onzin. Ze zijn net zo goed in bètavakken. Vijftig procent van de meisjes kiest in het voortgezet onderwijs voor het profiel Natuur & Techniek. Slechts 26 procent kiest vervolgens een STEM-opleiding (Science, Technology, Engineering, Mathematics). En 27 procent daarvan vindt een baan in de techniek. (bron: Sogeti.nl)

…en ja dat is een probleem

Dat er zo weinig vrouwen uiteindelijk in een technische baan terechtkomen (en blijven) is echt een probleem. Of beter gezegd: twee problemen. Om te beginnen is er een gigantisch tekort aan personeel. Daarnaast blijken diverse teams ook beter te presteren. Meer vrouwen, maar ook meer etnische diversiteit, zorgt voor slimmere teams en succesvollere organisaties.

De Europese tech-industrie groeit vijf keer zo hard als de rest van de economie. Het aantal banen groeit vier keer sneller. In ons land alleen al zijn er de komende elf jaar zo’n 120.000 nieuwe medewerkers nodig in deze sector. En dat terwijl Nederland nu al het hoogste percentage lastig in te vullen vacatures heeft voor bijvoorbeeld ontwikkelaars.

Geen wonder dus dat tech bedrijven zich steeds vaker richten op meer diversiteit en vooral op meer vrouwen. Met alleen maar mannen ga je het gewoon niet redden. Overal zie je initiatieven om een carrière in de technologie populairder te maken.

Let een beetje op je woorden

Om meer vrouwen te vinden voor IT-functies moet je het wel een beetje aantrekkelijk voor ze maken. In vacatureteksten staan vaak ‘mannelijke’; woorden als rockstar, ninja of superheld. Daar blijken vrouwen niet zo veel mee te hebben. Daarnaast reageren ze beter op de term specialist dan op expert, zo blijkt uit onderzoek. En ze vinden een woord als ontwikkelen aantrekkelijker dan managen.

Softwarebedrijf Atlassian stapte in 2016 over op neutralere teksten en nam vervolgens vijftig procent meer vrouwen aan. Ze gebruikten daarvoor Textion software dat een database heeft met 300 miljoen vacatureteksten en je via artificial intelligence tips geeft over welke woorden je beter wel en niet kunt gebruiken. Van de 2600 werknemers bij Atlassian is nu 28,8 procent vrouw.

Er zit trouwens nog een addertje onder het gras bij vacatureteksten. Een vrouw solliciteert pas als ze aan tachtig tot negentig procent van de functie-eisen voldoet. Mannen solliciteren al bij vijftig procent, vertelt Caroline van der Beek van High Potential Women in dit artikel. Let dus een beetje op al die eisen in je advertentietekst als je wilt dat vrouwen reageren.

Een onderzoek uit de VS suggereert dat vrouwen beter kunnen programmeren. Misschien, maar nog belangrijker is dat meer diversiteit de kwaliteit van je hele team verbetert. Vergeet die stereotype IT-er die alleen maar achter z’n beeldscherm vandaan komt voor koffie en pizza. Software ontwikkelen gebeurt agile scrum in multidisciplinaire teams die heel veel samenwerken, heel veel overleggen en zelfs direct met de klant communiceren. Vrouwen kunnen daarin echt iets toevoegen.

Het gaat daarbij niet om beter of slechter, het gaat om een team waarin veel verschillende kwaliteiten en eigenschappen gecombineerd zorgen voor de beste prestaties. Diverse teams richten zich meer op de feiten, ze zijn objectiever en zetten vraagtekens bij ingesleten vooronderstellingen. Ze verwerken feiten zorgvuldiger, vanuit verschillende perspectieven en maken minder fouten. En ze blijken ook innovatiever te zijn. Diverse teams zijn gewoon slimmer.

Jort Wassenaar (Monsterboard): ‘We zijn al lang geen advertentieverkopers meer’

Monsterboard lanceert een nieuwe app voor werkgevers: Monster Studios. Daarmee kunnen bedrijven videovacatures opnemen, bewerken en publiceren via hun smartphone. Belangrijk om de bedrijfscultuur beter over te brengen, zegt Managing Director BeNeLux UK & IE Jort Wassenaar.

Eind 2018 lanceerde Monsterboard Monster Studios in de Verenigde Staten. En begin 2019 namen ook enkele honderden klanten in Europa deel aan een bètaprogramma. In de VS zijn sindsdien meer dan tweehonderd videovacatures gemaakt en geplaatst en nu is de gratis dienst ook in onze contreien beschikbaar. “Wat je ziet is dat de eerste probeersels over het algemeen iets te vlak zijn”, signaleert Wassenaar. “Daarin begeleiden we bedrijven graag.”

Onderzoeken wijzen uit dat kandidaten een grote meerwaarde zien in de inzet van video bij sollicitaties. Niet alleen door het voordeel van het meesturen van een eigen video bij hun sollicitatie, omdat ze dan meer kunnen laten zien van hun karakter en interesses, ook vanwege de kansen voor werkgevers om een meer waarheidsgetrouwe indruk te geven van de potentiële werkplek. Wassenaar: “Video’s van kandidaten doen we echter nog niet. Recruiters kijken gemiddeld zo’n dertig seconde op een cv. Het zou erg bewerkelijk worden als je honderden video’s moet bekijken.”

Zoekmachine
De arbeidsmarkt kampt met een personeelstekort en Monsterboard wil met name het selectieproces verder verfijnen. In de nabije toekomst wellicht met kunstmatige intelligentie, maar daarover kan Wassenaar nog niet veel vertellen. “Banen vergelijken kan nog een stuk beter.”

Hij is begin april gestart als directeur van Monsterboard Benelux, Verenigd Koninkrijk en Ierland. De opvolger van Ulrich Biebaut was eerder directeur Sales en Marketing bij The Netherlands Board of Tourism & Conventions in New York en was als Vice President Global Client Solutions bij Randstad verantwoordelijk voor het onderhouden van bestaande klantrelaties en het aantrekken van nieuwe opdrachtgevers. Ondanks dat zijn achtergrond bij Randstad ligt, heeft Wassenaar weinig overleg met het uitzendbureau, al enige tijd het moederbedrijf van het Amerikaanse Monsterboard. “We zijn een zelfstandige organisatie.”

Hij heeft zich in elk geval voorgenomen om de nadruk te leggen op nieuwe digitale ontwikkelingen. In een vooruitblik noemde Monsterboard begin dit jaar dat chatbots, WhatsApp, voice search en video een steeds belangrijkere rol gaan spelen in het recruitmentproces. Iets wat door activiteiten van verschillende spelers in de branche wordt onderschreven. De lancering van een aparte zoekmachine SearchMonster moet daarbij concurrenten als Google for Jobs op afstand houden.

Profileren
Ook wil Wassenaar het aandeel journalistieke content, achtergrondverhalen die niet eens per definitie hoeven te gaan over de arbeidsmarkt, vergroten. Monsterboard wil zich met die kennis meer profileren. Wat volgens de Managing Director nodig is, omdat de concurrentie onder jobboards moordend is.

Maar de belangrijkste ontwikkeling is toch employer branding, stelt hij. Oftewel het gezicht van de onderneming. Daar sluit het nieuwe videoproduct naar eigen zeggen perfect bij aan. “We adviseren werkgevers hoe ze zich het beste kunnen profileren. Monsterboard bestaat 25 jaar. We zijn allang geen advertentieverkopers meer, maar adviseurs.”

* Dit artikel verscheen eerder in het juninummer van Emerce magazine (#172).

Foto: Vincent Boon (in opdracht  van Emerce)

Banenplatform Magnet.me krijgt financiering Rabobank

Het banenplatform Magnet.me voor studenten, starters en young professionals krijgt ‘enkele tonnen’ financiering van de Rabobank. Het exacte bedrag is niet bekend gemaakt.

De financiering zal niet alleen gebruikt worden voor verdere groei in zowel Nederland als het Verenigd Koninkrijk, maar ook om een ‘stap te maken naar de markt voor young professionals’.

Magnet.me ontving in 2017 al eens 1 miljoen euro aan investeringen en heeft die gebruikt om om te investeren in een versnelde groei in het Verenigd Koninkrijk, waar Magnet.me nu de grootste carrièrewebsite voor studenten is.

Het bedrijf telt 200.000 gebruikers en heeft 2500 bedrijven – waaronder de Rabobank – die talent aantrekken via Magnet.me.

Magnet.me werd in 2012 opgericht door Vincent Karremans (32), Freek Schouten (33) en Laurens van Nues (32).

Nieuwe features: LinkedIn leert je solliciteren

Recruiters moeten harder werken dan voorheen, omdat er veel meer vacatures dan beschikbare kandidaten zijn. Er zijn zelfs recruiters die jagen op recruiters. LinkedIn speelt slim in op deze ontwikkeling, door de opties voor dit vakgebied steeds uitgebreider te maken. De nieuwste feature richt zich niet op de recruiter, maar op de kandidaat. LinkedIn heeft […]

Recruiters verwachten veel van video, VR en AR

Data is power voor de recruitment marketeer. Welke trends vormen de belangrijkste ontwikkelingen binnen recruitment? Elf recruitment marketeers vertellen over hun visie op de toekomst.

Profiteren van digitale ontwikkeling

Volgens Yasar Erol van Maintec is de belangrijkste ontwikkeling dat we van post en pray naar pay and play zijn gegaan: ‘Voorheen deed je als klant mee met het inzetten van kanalen, omdat iedereen in de markt dat deed. Nu meet je welke kanalen voor je werken, bepaal je zelf wat er bij je bedrijf past en betaal je voor de juiste tool.’ René Drummen van Brunel merkt daarnaast dat recruitment marketing langzaam van post & click richting een performance-model beweegt, waar je per lead die je binnenhaalt afrekent. Zo krijg je dus, dankzij de digitale ontwikkeling, steeds meer waar voor je geld.

Dat de branche snel digitaliseert, ziet Mitch Voskuilen van Moongro ook. Hij heeft daarbij een missie: ‘De grootste ontwikkelingen vinden in mijn ogen volledig plaats op het gebied van data, artificiële intelligentie en machine learning. Maar nog niet iedereen weet hoe je dit kunt benutten. Het is aan ons om dit te introduceren in de branche, zodat bedrijven er steeds meer van kunnen profiteren.’

Contact met de kandidaat

Net als de techniek, verandert de behoefte van kandidaten ook. Kevin Verhaaf van Or-Quest herkent deze trend en speelt hier slim op in: ‘Veel kwalitatieve kandidaten hebben momenteel een vaste aanstelling en willen buiten kantoortijden contact over hun vervolgstap. Dit betekent dat je als organisatie flexibel moet zijn. Onze chatbot ondersteunt ons hier fantastisch in: met beperkte middelen zijn wij dag en nacht bereikbaar. Daarnaast blijft het menselijke en persoonlijke aspect natuurlijk heel belangrijk.’

Ook voor Loraine Nijhuis van Appnormal is de menselijke kant van recruitment onmisbaar. Zij ziet de digitale ondersteuning van recruiters dan ook als grote winst: ‘Door digitale oplossingen in te zetten in het recruitmentproces, kan de recruiter zich bezig houden met waar hij goed in is: kandidaten spreken en matchen.’

Wanneer ben je succesvol als recruitment marketeer?

Het bereiken van de juiste kandidaat is meestal het hoofddoel. Dit doe je door relevante bezoekers naar passende vacatures te leiden. Als hieruit een match ontstaat, dan ben je succesvol.

De beste hire

Mitch Voskuilen van Mongroo legt uit: ‘Voor mij is het hoofddoel om met zo min mogelijk kosten de beste hire te genereren. In mijn ogen is dat iemand die intrinsiek gemotiveerd is om te komen werken en van wie de verwachtingen van de functie en het bedrijf kloppen. Dit heeft als gevolg dat de nieuwe collega een langere tijd bij het bedrijf wil werken.

Bezoeker aan je bedrijf binden

Ook branding vormt een belangrijk doel. Werkzoekenden moeten je bedrijf weten te vinden, maar ook bestaande kandidaten mogen daarbij niet vergeten worden. Zij zijn belangrijke ambassadeurs voor je merk. Vervolgens is het een kwestie van de bezoeker aan het bedrijf binden. De perfecte match kan uiteraard ook op een later moment plaatsvinden. Kevin Verhaaf van Or-Quest doet dit door tips en blogs met betrekking tot solliciteren en netwerken te delen met bezoekers. Zo voegt hij waarde toe voor potentiële kandidaten.

Welke KPI’s zijn key?

Er is er een aantal KPI’s te noemen dat door de meesten hoofdzakelijk wordt gehanteerd om de prestaties te meten.

Twee van de belangrijkste KPI’s voor recruitment marketeers zijn kosten per lead en kosten per hire. Zoals Loraine Nijhuis van Appnormal, met een knipoog, uitlegt: ‘Je wordt uiteindelijk toch afgerekend op de euro’s.’ Daarnaast wordt gekeken naar hoeveel organisch zoekverkeer via Google en de social media binnenkomt en welke conversie ‘van bezoeker tot lead’ dit oplevert. Dus, hoeveel inschrijvingen dat uiteindelijk tot resultaat heeft.

Alleen de beste kandidaten

Maar waar het uiteindelijk om draait is natuurlijk de kwaliteit van de sollicitaties. Véronique Oonk-de Jong van Essent: ‘Een belangrijke KPI is voor ons het aantal kandidaten dat je doorstuurt om één vacature te vullen. Deze houd je bij voorkeur zo laag mogelijk. Het is dus een kwestie van de kwaliteit van de funnel bepalen.’

Tools om je doelen te bereiken

Door te weten waar je doelgroep zit en hoe je deze bereikt, verhoog je de conversie van je campagne. Welke tools kun je daarbij het best inzetten?

Adverteren en meten

Om de conversie te verhogen wordt natuurlijk gebruik gemaakt van advertisement op social media: Facebook, LinkedIn en vacaturesites als Indeed. Daarnaast zetten recruitment marketeers programma’s in van Google – Trends, Optimize, Tag Manager, Data Studio en Analytics – om de doelgroep te bereiken, de voortgang te meten en waar nodig een campagne bij te sturen. En er zijn meer programma’s die de recruiters inzicht geven. Meltwater filtert de gegevens van bijvoorbeeld journalistieke bronnen en social media-posts om inzicht te geven in je merk én in dat van concurrenten. Via programma’s als Hotjar wordt het gedrag van de bezoeker op de site geanalyseerd: kan de kandidaat vinden wat hij zoekt?

Daarnaast is een goed Applicant Tracking System is onmisbaar, daar zijn de recruitment marketeers het over eens. Hiermee optimaliseer je het wervingsproces en verbetert de kwaliteit van sollicitanten. Daarnaast zorgt een goed ATS voor een prettige en effectieve sollicitatie-ervaring voor de kandidaat.

Contact met je doelgroep

Om de bezoeker te helpen in de zoektocht op de site, helpt een chatbot. Kevin Verhaaf van Or-Quest: ‘Om onze bezoekers op een toegankelijke en leuke manier een eerste contact te laten opnemen met een van onze recruiters, gebruiken we een chatbot. Hierdoor zijn we 24 uur per dag bereikbaar voor onze bezoekers.’ Alexander Witschge van Stedin noemt de eigen medewerkers als belangrijkste ‘tool’: ‘Zij vertellen het echte verhaal, weten hoe ‘het werken bij’ echt is en zijn de beste ambassadeurs. Betrek de medewerkers erbij, zorg voor trainingen en enthousiasme, dan kun je bijna achterover zitten.’   

De toekomst van Recruitment Marketing

Nu de ontwikkelingen elkaar in rap tempo opvolgen, is de kans groot dat recruitment en de rol van recruitment marketeer er heel anders uitziet over vijf jaar. Wat zijn de verwachtingen?

Grotere rol voor tech en kandidaat

Stephanie Steehouder van USG ziet technology en data-intelligence in de toekomst een nog grotere rol spelen binnen recruitment marketing. Maar de kandidaat wordt ook belangrijker volgens haar: ‘Denk aan personalisatie waarbij relevante vacatures per persoon getoond worden. Of waarbij er geen cv meer geüpload hoeft te worden, maar door middel van assessments de echte competenties van een kandidaat worden gemeten.’

Alle marketeers zijn het er over eens dat er meer transparante communicatie bij vacatures zal komen: ‘Ik verwacht veel ontwikkelingen op het gebied van video, VR en AR, waarbij er een duidelijk inzicht wordt gegeven in een functie, werkplek en organisatie.’ René Drummen van Brunel vult aan: ‘Er is over vijf jaar meer aandacht voor automatisering via chatbots, videosollicitaties en slimme persoonlijke landingspagina’s.’ Ook Bowy Dam van Aditech ziet het recruitmentproces verder digitaliseren. Social recruiting via Whatsapp, Instagram of Messenger gaat volgens hem de norm worden. Met big data zullen gepersonaliseerde vacatures opgesteld kunnen worden, aan de hand van online gedrag.

De computer als recruiter

Tools die het operationele en administratieve werk gaan overnemen, geven recruiters meer vrijheid om waarde te creëren in persoonlijk contact, denkt Shervin Brandenburg van Mise en Place. Die shifting in de rol van recruiters ziet Mitch Voskuilen van Mongroo ook, maar hij gaat nog een stap verder: ‘Uiteraard kunnen er nog recruiters bestaan die gesprekken voeren, maar in mijn ogen ligt er voor de recruiter meer een rol in de kennismaking met een kandidaat. Een selectiegesprek kan prima met een computer gevoerd worden. Die kan tenslotte beter analyseren wat voor gedrag iemand vertoont en of dat aansluit op de functie. Data-analisten, -wetenschappers en online marketeers zullen zorgen dat de juiste kandidaten binnenkomen.’

Veranderingen voor de recruitment rarketeer

Volgens Yasar Erol van Maintec splitst de rol zich op: ‘Er zullen hard-recruitment marketeers bestaan die puur data-minded zijn. Zij zullen bepalen wat de soft-recruitment marketeers gaan inzetten: vacatures, SEO, SEA, CV databases en social advertising, bijvoorbeeld.’

Marloes Peters van Volker Wessels spreekt vooral haar hoop uit: ‘Hopelijk bereikt recruitment marketing het senioriteitsniveau van de E-commerce en b2c-Marketing. Daar is nog veel winst te behalen. Sommige recruitment-teams hebben het heel goed op orde, maar vakgebied breed is dit gat echt nog te groot. Daarnaast verwacht ik (en hoop ik) dat de grenzen vervagen. Grenzen tussen recruitment en marketing, tussen het recruitment-team en de EB specialist. En vooral tussen de fases van de candidate- en employee journey!’ Yasar Erol van Maintec ziet het rooskleurig in: ‘De recruitmentmarkt gaat de Retailmarkt inhalen over vijf jaar. Retail Marketeers zullen dan de overstap naar recruitment willen maken.’

Edwin Vlems, MCB: ‘ Andere collega’s zijn beter in marketing dan marketeers’

Collega’s zijn beter in marketing dan de marketeers, merkt Edwin Vlems, marketing manager bij metaalgroothandel MCB. Als zij iets delen, dan rendeert dat namelijk veel beter dan als de marketingafdeling dat doet.

Het is eigenlijk simpel; wie volg je liever op social media, bedrijven of mensen? Verreweg de meeste mensen kiezen voor dat laatste. Dan kun je denken dat die social media de posts van merken naar achter drukken om ze zo naar adverteren toe te praten, maar zo zit het niet, denkt Vlems. Bezoekers zijn eenvoudigweg veel minder geinteresseerd in bedrijfsposts.

In de praktijk merkt hij dat authentieke boodschappen van personeel veel beter ‘renderen’ dan datgene wat de marketingafdeling uitzendt. Dat leidt ertoe dat hij werknemers graag inzet als uithangbord van het merk; in plaats van gekunsteld komt het bedrijf plots ‘echt’ over.

Hoe gaat in de praktijk? Vlems: “In eerste plaats moet het management erachter staan, zodat niemand in de stress schiet als medewerkers iets gaan delen op social media. Ook beseffen werknemers niet altijd hoe interessant ze zijn, je moet ze stimuleren, en doen inzien dat ze echt leuke dingen over het bedrijf kunnen vertellen en kunnen posten. Dat hun kennis ertoe doet.”

De werkwijze helpt ook om aan personeel te komen. “Dat was eerst de bijvangst van onze acties, we trokken nieuwe mensen dankzij onze posts. Nu weet HR ons wel te vinden. Als we een authentiek filmpje maken, dus zonder filmploeg en script, dan hebben we er in een week opeens tien chauffeurs bij. Vrachtwagens doen het goed op social media. De recruiter zit nu ook een dag in de week bij ons op de afdeling.”

Vlems devies: Kijk hoe aantrekkelijk je collega is, en ren niet meteen naar een marketingbureau als er een actie moet worden gestart.

 

Horecaondernemers paaien personeel met interactief leren en feedback apps

Digitale trainings- en opleidingsmogelijkheden zijn een belangrijk wapen in de strijd tegen het hoge personeelsverloop in de horeca. Volgens het Amerikaanse onderzoek “Mind of the Food Worker” hebben werknemers in deze branche over het algemeen een sterke voorkeur voor interactieve, via hun telefoon of tablet aangeboden lesstof. Dat geldt zeker voor lesstof die met behulp van bijvoorbeeld gamification, augmented reality of social media een extra dimensie krijgt.

Gasten die aanschuiven op het terras van grand-café ‘t Gerecht in Heerenveen hebben binnen drie minuten een drankje op tafel en genieten binnen twaalf minuten van hun lunch. Om dat mogelijk te maken, ontwikkelde de horecagelegenheid met Blue C een eigen e-learning programma. Het programma zorgt ervoor dat nieuwe medewerkers voorbereid zijn bij de start van het terrasseizoen en helpt managers de vaardigheden van hun medewerkers doorlopend te ontwikkelen.

Tekort aan personeel

Het motiveren van horecapersoneel is hoogst noodzakelijk. Liefst dertig procent van de horecaondernemers ziet personeelstekorten als belemmering voor groei. De belangrijkste oorzaak van de tekorten is personeelsverloop. Van de mensen die zijn geslaagd voor een opleiding tot kok is na zes jaar nog maar de helft binnen de horeca actief. Slaapgebrek en gebrek aan carrièreperspectief zijn oorzaken die in onderzoek van Unilever Food Solutions worden genoemd. Unilever zet met haar partners wereldwijd de beweging #FairKitchens op, om kennis en tips te kunnen delen.

Dit is lovenswaardig maar ook bittere noodzaak. De gevolgen van personeelsverloop zijn namelijk fors. Een gemiddeld Amerikaans fullservice-restaurant spendeert jaarlijks 146.000 dollar aan het vinden, werven en inwerken van nieuwe medewerkers. In Nederland hebben restaurants om deze reden zelfs hun deuren moeten sluiten.

Toch is er hoop. Restaurants omarmen steeds vaker nieuwe mogelijkheden om medewerkers vast te houden. Opleidingsprogramma’s zoals die van het Heerenveense grand-café, zijn daarbij populair. Zo lanceerde de internationale restaurantketen Denny’s onlangs een online opleidingsprogramma in samenwerking met voormalig topbasketballer ‘Magic’ Johnson. Het grotendeels online en via een mobiel platform aangeboden programma bevat naast workshops en educatieve video’s ook interactieve lesstof, simulaties en werkgerichte games. Werknemers reageren positief op deze nieuwe middelen; zo kunnen ze zich binnen de horeca verder ontwikkelen in plaats van hun heil elders te moeten zoeken.

Feedback delen

Een andere manier om horecamedewerkers te enthousiasmeren voor hun vak, is het delen van feedback. Dat kan met bepaalde apps waarmee medewerkers kunnen meedenken of erkenning kunnen krijgen voor hun werk. Volgens WorkJam, een Canadese maker van een prijswinnende feedback app voor restaurantmedewerkers, stellen met name millennials het zeer op prijs om op deze manier bij het beleid van hun werkgever te worden betrokken.

Mits effectief ingezet, snijden dergelijke feedback-middelen aan twee kanten. Zo introduceerde Mooyah Burgers begin 2019 zijn Google 5-Star Service Program. Voor het programma vragen medewerkers hun gasten om een recensie op Google te schrijven en daarbij ook de naam van de medewerker te noemen. De gasten gingen daar massaal op in: in de eerste 2,5 maand verdubbelde het aantal recensies en verbeterde de gemiddelde beoordeling van een 4,2 naar een 4,5. Medewerkers die bij naam genoemd worden in een 5-star review ontvangen direct een bonus en vermelding in de tweewekelijkse nieuwsbrief. Volgens Mooyah nam hierdoor niet alleen het restaurantbezoek toe, maar steeg ook de tevredenheid onder medewerkers sterk.  

Luisteren naar personeel

Ondernemers kunnen ook gewoon aan hun medewerkers vragen wat nodig is om ze langer vast te houden. Met behulp van kunstmatig intelligente data-analyse op basis van feedback van het personeel, identificeert startup Humu maatregelen die naar verwachting de meeste positieve invloed hebben op het werkplezier. De mensen achter Humu, voormalige Google-medewerkers, maken daarbij gebruik van de ‘people analytics programs’ van hun ex-werkgever. Ook de managers moeten bij Humu aan de bak. Met een ‘nudge engine’ worden ze doorlopend gestimuleerd om aandacht te geven aan zaken die de werknemers van belang vinden. Humu meet bovendien steeds de gevolgen van bepaalde maatregelen op de motivatie van de medewerkers.

De horeca was altijd een aantrekkelijke werkgever, zeker voor jonge werknemers die een bijbaantje willen. De tijden zijn echter veranderd. Het aanbod aan horecagelegenheden is toegenomen en er zijn tal van nieuwe en ‘hippe’ bedrijven waar werknemers meer kansen zien. Meer aandacht voor het werkplezier en voor het toekomstperspectief voor het personeel is het enige antwoord, en de horeca lijkt dat in te gaan zien.

Vacaturetitels waar je echt niet voor mag kiezen

Inmiddels hebben we in Nederland het mooie aantal van zo’n slordige 277.000 unieke openstaande vacatures bereikt. En dat is dermate veel dat je wel een beetje moet weten waar je mee bezig bent als je actief bent in recruitmentland. Sterke vacaturetitels zijn essentieel voor je succes. Ik preek al enkele jaren over het fundament van […]

Page generated in 1,520 seconds. Stats plugin by www.blog.ca