Vier tips om meer sollicitanten te krijgen en afhakers te voorkomen

Waarom verdwijnen kandidaten op je recruitmentsite of werken-bij-site? In Google Analytics zie je misschien dat ze geweest zijn, maar je wilt natuurlijk ook weten waarom iemand die geïnteresseerd is, toch niet overgaat tot solliciteren. Dit zijn vier praktische tips om je site te optimaliseren én een gouden tip waarmee je direct aan de slag kan.

Eerst maar het goede nieuws: het gaat goed met Nederland. In 2017 was de economische groei meer dan drie procent en hoewel 2018 nog niet is afgelopen, verwachten we dit percentage ook dit jaar te gaan halen. Waar bedrijven groeien, zijn ook nieuwe medewerkers nodig om die groei te realiseren. Dit zien we terug in het vacature-aanbod. Op dit moment zijn er meer dan één miljoen vacatures. Het UWV verwacht in 2019 het nog nooit vertoonde aantal van 10,5 miljoen banen in de boeken te zetten. Geweldig nieuws. Ware het niet dat we al die open posities ook opgevuld moeten worden met genoeg mensen. Dat dit in de praktijk lastig blijkt, blijft niet onopgemerkt. In augustus 2018 kopte het AD nog ‘UWV: bedrijven vrezen voor hogere werkdruk door personeelstekort’.

Vroeger was alles beter

Tien jaar geleden stonden kandidaten nog voor je in de rij. Tijdens de financiële crisis was het lastiger voor mensen om een nieuwe baan te vinden. De zoektocht begon op Google of bij het uitzendbureau en de sollicitatie was al snel een feit. Je grootste uitdaging was om uit driehonderd cv’s de beste kandidaat te vinden. Nog steeds zijn er werkgevers die denken dat hun grootste moeilijkheid is om kandidaten naar de vacature te krijgen: “Want als iemand de vacature ziet, dan solliciteert hij wel.”

Dream on

Voor die werkgevers luidt de trieste mededeling: dream on. De tijden zijn veranderd. Dit zien we bijvoorbeeld aan de verhouding tussen mensen die actief een nieuwe baan zoeken en hen die er misschien voor openstaan, maar niet zelf op zoek gaan. Volgens onderzoek van Intelligence Group gaat het dan om twaalf procent actieve werkzoekers tegenover 43 procent latente kandidaten. Kortom: een gigantische groep die jouw vacature niet op zoekt, maar waar misschien wel een geschikte kandidaat tussen zit. Die latente kandidaten kan je bereiken via creatieve banners op relevante kanalen zoals Nu.nl, Google Display of een socialmediakanaal als Instagram.

Hocus pocus: personeel

Maar liefst 32 procent van de werkgevers geeft aan te weinig sollicitaties binnen te krijgen. Een oplossing kan zijn om creatiever te zijn met je job-advertising-campagnes, zodat je kandidaten niet alleen naar de vacature toetrekt, maar er ook voor zorgt dat zij verleid worden om te solliciteren. Een goed voorbeeld hiervan is de wervingscampagne van Securitas. Hiermee werven zij duizenden beveiligers via de campagnepagina www.jijalsbeveiliger.nl die los staat van hun werken-bij-site.

Inzicht

Kijk eens in Google Analytics hoeveel bezoekers je krijgt op een vacaturepagina en wat er gebeurt met die bezoekers. Hoe lang blijft iemand op de pagina, hoe hoog is het percentage afhakers (ofwel het bouncepercentage), naar welke vervolgpagina’s klikken bezoekers? Gemiddeld haakt zeventig procent af op een pagina, al kan het bouncepercentage enorm verschillen per type organisatie. Als je een laag percentage hebt, betekent dit dat je vacature de doelgroep voldoende aanspreekt. Ga na of kandidaten überhaupt naar een sollicitatieformulier toe gaan en of ze dáár vervolgens afhaken. Als dit het geval is, loop dan deze checklist na:

  • Sollicitatiebutton: is er op de pagina een sollicitatiebutton en is deze makkelijk te vinden? Werkt hij ook als je erop klikt? Dit klinkt te simpel voor woorden, maar uit de praktijk blijkt: het gaat regelmatig fout.
  • Ga op zoek naar drempels, zoals het aanmaken van een account. Dit betekent meestal dat je een formulier aanmaakt, wacht op een bevestigingsmail waar een linkje in staat waar je op klikt. Deze leidt naar een pagina die aangeeft dat je een account hebt gemaakt. Vervolgens moet je inloggen, weer naar de vacature en dán solliciteren. Hoe meer stappen, hoe groter de kans dat er iets misgaat.
  • Kun je de invoervelden ook écht invullen? Hoe minder vragen je vooraf stelt, hoe groter de kans dat een formulier wordt ingevuld. Dat cv vraag je dan maar op ná een goed telefonisch gesprek. Een formulier met méér dan acht vragen is vanuit de gebruiker bezien te lang. Bovendien lopen kandidaten soms vast op verplichte invoervelden. Bijvoorbeeld wanneer de geboortedatum DD/MM/YYYY moet zijn, terwijl zij DD-MM-YY invullen. Hetzelfde geldt ook voor huis- en telefoonnummers die maar op één manier ingevuld kunnen worden. Heel frustrerend en daardoor een afhaakmoment.
  • Devices: millennials gebruiken hun smartphone gemiddeld 5 uur per dag. Hoeveel sollicitaties extra zou je hebben als mobiel solliciteren net zo makkelijk is als een Instagram-post plaatsen?
Gouden tip

Eigenlijk is de allerbeste tip: solliciteer zélf eens bij je organisatie. Doe dat via verschillende routes, verschillende devices et cetera. Dan merk je vanzelf waar het misgaat en ervaar je bovendien hoe vervelend dat is. Heb je vanuit deze learnings het proces op orde, dan kan je overwegen alternatieve manieren van solliciteren aan te bieden, bijvoorbeeld via Whatsapp of Facebook Messenger. Zo voorkom je afhakers in het sollicitatieproces.

Curator: Meer dan 30 partijen willen Jobbird

Meer dan dertig partijen hebben zich bij de curator gemeld met interesse om de failliete boedel van Jobbird over te nemen.

Tot vrijdag kunnen andere belangstellenden zich nog melden, aldus de curator in een per e-mail gestuurde verklaring. Wie de geïnteresseerden zijn, is niet bekend. De afhandelaar van het faillissement heeft goede hoop een doorstart.

“Wij hebben een digitale dataroom ingericht waarin voor geïnteresseerde partijen alle informatie beschikbaar is. Wij verwachten dat vanaf vrijdag 14 december a.s. gesprekken kunnen worden gevoerd met een aantal te selecteren partijen”, aldus curator Angelina Bakker van advocatenkantoor Dentons Boekel

Anderhalve week geleden werd bekend dat de eigenaar van vacaturebank Jobbird het bankroet voor zijn bedrijf uitgesproken had gekregen.

Foto: Georgie Pauwels (cc)

Secundaire arbeidsvoorwaarden: voorkom tunnelvisie bij werkgevers én werknemers

Wanneer er krapte is in de markt, groeien de wensen van werknemers. En wanneer de werkgevers het meer voor het zeggen krijgen, zullen de werknemers water bij de wijn moeten doen, een principe van vraag en aanbod. Maar dat arbeidsvoorwaarden over méér gaan dan alleen motivatie voor je eigen personeel, daar is nog niet elke werkgever zich van doordrongen. Meer en meer is het een uiting van goed werkgeverschap, employer branding en een gezonde bedrijfsvoering.

Logisch dus dat secundaire arbeidsvoorwaarden met een steeds kritischer blik bekeken worden. Zeker door kieskeurige IT’ers, de doelgroep die vaak haarscherp heeft wat haar (veranderlijke) wensen zijn. Aan de werkgeverskant stijgt de noodzaak om hier op een succesvolle manier op in te spelen. Maar ook IT’ers zouden zich minder blind mogen staren op onrealistische eisen of voorwaarden die weinig concreets bieden. Ik bekijk de trends in de secundaire arbeidsvoorwaarden en hou beide partijen een spiegel voor.

Primaire arbeidsvoorwaarden

Eerst nog even terug naar het begin. De primaire arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de voorwaarden die feitelijk de basis vormen, de kern. Dus het loon, de functie van de medewerker, het aantal uren dat er gewerkt wordt, maar ook de toeslagen en variabele beloningen. Primair genoemd, omdat het de belangrijkste motivators zijn om te werken. Veel transparantie is er vaak niet – we doen altijd een beetje geheimzinnig over primaire arbeidsvoorwaarden.

Precies ook een reden waarom het een fijn onderwerp is om uit te besteden aan een tussenpartij, merken wij. Een intermediair kan bemiddelen en weet wat beide partijen voor ogen hebben. Dé ingrediënten om precies de gulden middenweg te vinden en een win-winsituatie te creëren. En dat is vaak lastig als je zelf de markt niet kent, niet weet wat de marges binnen het bedrijf zijn en andersom als werkgever, als de wensen van de kandidaat niet goed inzichtelijk zijn. Ook kan een tussenpersoon snel de richtlijnen bespreekbaar maken: wat is een fair salaris, wat zou intern uitlegbaar moeten zijn en wat strookt met de externe benchmark?

Transparantie in salaris

Maar die transparantie kunnen bedrijven ook intern meer creëren. Zo staan er steeds meer organisaties op die de salarissen op de werkvloer steeds transparanter maken door de berekening van salaris te objectiveren en publiekelijk te maken of door medewerkers er in onderling overleg voor uit te laten komen, zoals het innovatieve Incentro. De organisatie waar een minder traditionele aanpak de norm is: daadwerkelijk plat en waar onder meer de wens om een hoger salaris democratisch met elkaar besproken wordt. Werkt dat? Ze worden keer op keer uitgeroepen tot werkgever van het jaar, dus ja.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Welke wensen je precies voor je primaire arbeidsvoorwaarden hebt als werknemer, dat verschilt natuurlijk per persoon. Maar je kunt wel redelijk safe stellen dat de algemene norm is: hoe meer hoe beter. Natuurlijk heb je het liefst het hoogste salaris en de dikste bonussen. Maar wat wél nadrukkelijker verschilt per individu zijn de wensen daarna. Bijvoorbeeld hoeveel vakantiedagen er beschikbaar zijn, maar ook of daar flexibel mee om wordt gegaan. Kun je bijvoorbeeld vakantiedagen bijkopen? Is er ook een opleidingsbudget? En is dat dan vrij te besteden of wordt er voor mij bepaald welke opleiding ik (verplicht) moet volgen? Kortom: wat zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden die ik belangrijk vind in een baan?

Concretiseer je wensen als kandidaat

De krapte op de arbeidsmarkt maakt de IT’ers mondiger en ja: ook veeleisender. En ook zij rekenen steeds meer op een spetterend secundair arbeidspakket – naast de beste primaire voorwaarden. Een opleidingsbudget, vakantiedagen, werken vanuit huis, kinderopvang, bonussen. Duidelijke voorbeelden van een secundair pakket, maar ook is er vaak veel niet concreet. Want wat betekent ‘een fijne werksfeer’, wat zijn ‘leuke collega’s’ en hoe vooruitstrevend is een ‘innovatief bedrijf’ precies? Maak het liever minder abstract en kies er iets uit wat je écht belangrijk vindt en belangrijk ook, denk een stap vooruit.

Om een voorbeeld te geven: de jongere IT’ers kijken vaak minder naar de secundaire arbeidsvoorwaarden en staren zich veelal blind op een hoog loonstrookje. Een hoge reiskostenvergoeding kan soms veel meer zeggen over je besteedbaar salaris, dan een hoog uurloon. En vergeet ook niet dat een opleidingsbudget vaak bestaat uit tienduizenden euro’s per jaar waarmee je enorme sprongen in je carrière kan maken en je op de langere termijn dus veel meer in je zak hebt dan alleen een dikke portemonnee.

Daarbij is de groep die zich wel nadrukkelijk richt op een opleidingsbudget vaak te weinig bezig met hoe dit in praktijk uitpakt. Want het maakt nogal verschil of je mee kunt doen met een cursus binnen je vakgebied bijvoorbeeld of dat je je mag ontwikkelen in een totaal nieuwe tak van sport – als bijvoorbeeld Artifical Intelligence. Anderzijds hoeft een vrij in te vullen budget helemaal niet voor iedereen noodzaak te zijn. Begeef je je pas kort in de arbeidsmarkt is het anderzijds wél juist heel prettig om je eerst binnen je vakgebied te ontwikkelen. Kortom: bedenk dat niet elke wens voor iedereen hetzelfde zou moeten zijn.

Flexibiliteit ontbreekt aan werkgeverskant

Weinig creativiteit als het gaat om de arbeidsvoorwaarden is overigens ook iets dat werkgevers te verwijten valt. Waarom een vast aantal vakantiedagen, waarom dezelfde werkuren, waarom geen ruimte in wisselende opleidingsbudgetten? Wanneer leren we – ook bij de secundaire arbeidsvoorwaarden – dat mensen graag willen kiezen en hun eigen pakket samen willen stellen? Daar is voor bedrijven een enorme winst te behalen. Jongeren trek je namelijk niet over de streep met 35 vakantiedagen of de mogelijkheid tot 4×9 uur werken in plaats van 5×8 uur. Maar reken maar dat mensen met een gezin hier enorm van onder de indruk zijn. Stel je hier als bedrijf dan ook flexibel in op.

Er zijn opties genoeg: laat mensen betalen voor extra vakantiedagen, zet een opleidingsbudget tegenover extra vakantiedagen, streep de optie tot kinderopvang weg tegen een bonus, en een leaseauto tegen een hoger salaris. Een mooi voorbeeld hier is Finalist. Daar kun je aan het begin van het jaar kiezen welk aantal vakantiedagen bij je past en uiteraard hangt dat samen met hoeveel je dan verdient. En omdat de oprichter weet hoe belangrijk het is om van tijd tot tijd inspiratie op te kunnen doen, heb je als werknemer de mogelijkheid om eens in de twee jaar een sabbatical op te nemen van een paar maanden. Werknemers zouden moeten leren dat er niet één ideaal pakket is, maar dat een gemêleerde groep mensen ook om wisselende secundaire arbeidsvoorwaarden vraagt.

Employer Branding – onderschat het niet

Ook employer branding is vaak een onderschatte factor. Het is simpelweg niet iets dat pas bij de onderhandeltafel tevoorschijn zou moeten komen. Dat is namelijk het punt dat je mogelijke nieuwe collega’s al binnen zijn. Er zijn nog veel te veel bedrijven die geen Werkenbij-pagina hebben. Intens zonde, als je het ons vraagt! Net zoals elke sollicitant eerst doorgelicht wordt online (hoe ziet je Facebook-pagina eruit, wat heb je op LinkedIn staan etc.), worden ook bedrijven ‘gescreend’. En dat is het moment om niet alleen klanten, maar juist ook talent, voor je te winnen. Ook daarin is Finalist overigens een mooi voorbeeld.

Het is dé uitgelezen kans om te laten zien wie je bent, wat de cultuur van de organisatie is en om de juiste kandidaten mee aan te trekken. Dat dit écht effect heeft, merken we telkens weer. Dus maak die LinkedIn-pagina op orde, laat duidelijk zien hoe de organisatie eruit ziet en creëer kleur met levendige filmpjes en boeiende podcasts.

Welke IT’er vraagt wat?

Alles is vraag en aanbod. En een hoger salaris, een mooiere auto, de beste opleidingsmogelijkheden… iedereen wil het natuurlijk het liefst allemaal. Wel zijn er zaken die een rol spelen. Zo worden jongere IT’ers vooral enthousiast van opleidingsmogelijkheden. In de Randstad merken we dat de bereidheid te reizen erg laag is. Waar ze daar de reistijd resoluut binnen het uur, of eigenlijk liever nog onder het half uur willen houden, vinden de IT’ers in het noorden het een minder groot probleem om langer onderweg te zijn naar hun werk.

Ook worden er in de Randstad vanzelfsprekend hogere salarissen verwacht, de kosten om er te wonen en leven liggen immers ook hoger. En verder speelt natuurlijk je expertiselevel een grote rol. BI, Sap, .Net, Java, Front-end, Data-engineers en data scientist, het zijn allemaal voorbeelden van een groep IT’ers die snel hoog in de boom kunnen gaan zitten. Maar ook als je een rits certificaten, veel ervaring of niche-kennis bezit, heb je als IT’er vaak veel opties en kun je meer wensen stellen.

Nationaal versus internationaal recruiten

Krapte op de arbeidsmarkt betekent dat veel bedrijven noodgedwongen verder moeten kijken dan hun neus lang is. In je eigen taal communiceren wordt vaak als prettig gezien – dat schakelt snel binnen alle takken van een bedrijf. Andere organisaties zijn juist op zoek naar internationaal talent of lukt het simpelweg niet om met Nederlands talent de vacatures te vullen. Internationale mensen aantrekken heeft ook vaak een weerslag op de secundaire arbeidsvoorwaarden. Doorgaans zien we dat die op de achtergrond worden geschoven en juist uitsluitend de primaire arbeidsvoorwaarden centraal staan (bijvoorbeeld omdat er geld naar familie wordt gestuurd). Gaan IT’ers naar Nederland verhuizen, merken we dat dit verandert. Internationale IT’ers gaan dan steeds meer voor ook de Nederlandse voorkeur; dat hoge salaris verschuift iets meer naar de achtergrond en de secundaire arbeidsvoorwaarden komen wat prominenter aan bod.   

Agile organisaties en secundaire arbeidsvoorwaarden

Agile is een interessant fenomeen om in het kader van secundaire arbeidsvoorwaarden nog toe te lichten. Een term die in de IT-wereld zijn opmars deed (net als Kanban en Scrum), maar steeds vaker ook gebruikt wordt binnen andere disciplines. Waar onze individualiteit steeds meer lijkt te groeien, doet Agile een beroep op teamspirit, samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid. Logisch dus eigenlijk ook, dat individuele bonussen dan minder relevant worden en juist groepsincentives (zoals het belonen van gezamenlijke prestaties of een gezamenlijk goed doel) de standaard worden. In de praktijk blijkt echter dat bedrijven dit lastig te integreren vinden. Wat wij zelf vaak merken is dat bedrijven wel benoemen dat ze Agile werken, maar dat ze feitelijk nog wat klassieker opereren dan ze denken. Of dat alleen het IT-onderdeel van de organisatie Agile werkt en de bonuscultuur niet per vakgebied is aangepast. Terwijl Agile-werkende organisaties juist meer zouden richten op het belonen van groepsprestaties. Doe je dit niet, werkt dit juist de filosofie erachter tegen.

De voordelen van het inschakelen van een intermediair

De rol van een intermediair kan bij de onderhandelingen groot zijn. Zo kan een intermediair helpen om de verwachtingen bij te stellen, wensen van beide partijen op elkaar af te stemmen, maar ook om bijvoorbeeld een realistischer beeld weer te geven. Maar wat we bij Bonque ook vaak merken, is dat het heel zinvol is als iemand je een spiegel kan voorhouden. Veel kandidaten vertellen over wat ze wel of niet belangrijk vinden in het eerste sollicitatiegesprek, maar raken ‘along the way’ in hun zoektocht naar een nieuwe baan hun houvast kwijt. Ineens kiezen kandidaten iets of willen iets dat totaal niet in lijn lag met hun oorspronkelijke gedachten. Een goede intermediair kan dan helpen door ze zelfbewust te maken en uit te dagen na te denken over wat ze écht het belangrijkst vinden. Weet je zeker dat dit is wat je wil? Weet je nog hoe je het gesprek begon? Dit kan bij zowel bedrijven als kandidaten enorm nuttig zijn.

De juiste klik

Primaire arbeidsvoorwaarden blijven natuurlijk enorm belangrijk voor de meeste werknemers. Toch wordt de vraag naar goede secundaire arbeidsvoorwaarden steeds nadrukkelijker. Echter blijft het aan zowel werkgevers- als werknemerskant vaak ietwat vaag en te weinig ontgonnen terrein. Zeker omdat ze vaak niet concreet (te maken) zijn en er zowel weinig creativiteit als flexibiliteit in te vinden is. Het allerbelangrijkste, blijkt altijd weer, is de klik die mensen bij een bedrijf hebben. En dat is iets wat je toch zelf moet ervaren door een gesprek aan te gaan met het bedrijf.

Hoe online video de ICT-sector vooruit helpt

De omzet van de Nederlandse ICT-sector stijgt dit jaar twee keer harder dan het wereldwijde gemiddelde. Maar de sector kent ook een groeiend personeelstekort en ICT-bedrijven moeten voldoen aan allerlei wet- en regelgeving op het gebied van cybersecurity en privacy. Online video kan van grote waarde zijn voor een complexe sector als deze. Dit zijn drie manieren waarop online video succesvol toegepast kan worden binnen de ICT.

Recruitment

Een eerste manier waarop online video ICT-bedrijven kan ondersteunen is bij het aantrekken van personeel. Monsterboard meldt dat de IT sector nog steeds kampt met grote personeelstekorten. De uitdaging om nieuwe werknemers te vinden wordt steeds groter voor ICT-werkgevers. Naast het aantrekken van meer vrouwelijke werknemers is het van belang je opvallend te presenteren. Online video zorgt ervoor dat je extra opvalt bij werkzoekenden in vergelijking met concurrenten. Een video zorgt er tevens voor dat de werkzoekende al een eerste indruk krijgt van de werkzaamheden, werkplek en werksfeer van een bedrijf.

ABN AMRO zet Augmented Reality in voor de werving van nieuw IT-talent met de introductie van The Lockdown: ‘s werelds eerste mobile AR escape room.

Video Ode aan de IT’er: Info Support brengt door middel van een ‘Bedrijfsmusical’ een ode aan de IT-er. Om haar personeel in het zonnetje te zetten én om nieuw talent aan te trekken.

Video werken bij QNH: In opdracht van QNH maakten we deze wervingsvideo waarin QNH medewerkers vertellen wat het inhoudt en wat ze leuk vinden aan werken bij QNH.

Video werken bij defensie: Defensie gebruikt een vrouw in haar recruitmentvideo om ICT-ers aan te trekken. Er is een groot tekort aan vrouwen in de ICT-sector.

Animatie

Een andere vorm van online video die van grote toevoeging kan zijn voor de ICT-sector, is het gebruik van animaties. Meer dan elke andere vorm van online video zijn animaties in staat complexe boodschappen en ICT-processen te versimpelen en uit te leggen. Animaties bieden tevens ongelimiteerde mogelijkheden qua vorm en stijl en zijn makkelijk te vertalen. Daarnaast is het ook erg gemakkelijk om de huisstijl van een bedrijf te verwerken in een animatie. Dit zorgt voor herkenbaarheid bij de kijker.

Animatie Capgemini: Capgemini en Oracle maakten gebruik van een stop-motion animatie om de ingewikkelde GDPR regelgeving inzichtelijk te maken voor hun klanten. Deze animatie is in meerdere talen beschikbaar.

Animatie T-Systems: In opdracht van T-Systems maakten we deze animatie om een nieuwe product te introduceren en uitleggen bij hun afnemers. Deze animatie is in meerdere talen opgeleverd.

Verbinding met de samenleving

Voor veel mensen is ICT een vaag begrip. Lang niet iedereen begrijpt wat ICT-bedrijven precies doen en welk belang dit heeft voor de maatschappij. Online video kan helpen om dit inzichtelijk te maken voor de samenleving. Op deze manier kun je als bedrijf de sympathie van burgers winnen en jongere generaties enthousiasmeren voor een toekomst in de ICT.

Video Google: Google maakte een documentaireserie over “de magie die ontstaat wanneer technologie en menselijkheid samenkomen”.

Video IBM: Ook IBM deelt gerealiseerde projecten die impact hebben op de leefomgeving van mensen en dieren.

Overige toepassingen

Naast deze drie uitgelichte toepassingen zijn er nog veel meer soorten online video’s die ingezet kunnen worden door de ICT-branche. Denk bijvoorbeeld aan evenementenvideo’s van een hackaton, testimonials van eindgebruikers en klanten en bedrijfsvideo’s. Daarnaast zijn er tal van ontwikkelingen gaande op het gebied van AR, VR, robots, waar interessante videocontent over gemaakt kan worden. 

Nieuwe investeerder voor HR-techbedrijf Wonderkind

Airbridge Equity Partners (AEP) heeft een minderheidsbelang genomen in de Nederlandse scale-up Wonderkind, een HR-tech bedrijf uit Amsterdam.

Wonderkind, opgericht in 2015 als Recruitz.io, richt zich op talent dat open staat voor een andere baan, maar zelf niet actief op zoek is.

In de huidige, krappe arbeidsmarkt is het gros van de werkzoekenden niet actief op zoek naar een nieuwe baan. Ongeveer een vijfde van de totale arbeidsmarkt zoekt actief naar een andere baan, maar in schaarse branches zoals ICT, techniek maar ook de zorg is dat vaak minder dan tien procent.

Deze groep bereik je volgens Wonderkind maar voor een klein gedeelte via de traditionele vacaturesites.

Wonderkind zal in 2018 een verdubbeling van de omzet realiseren naar 8 miljoen euro.

AR-escape room moet IT’ers verleiden

In de jacht op schaarse IT’ers zit het slechte imago van de bancaire sector ABN AMRO in de weg. De mobiele AR-escape room The Lockdown moet de bank als aantrekkelijke werkgever neerzetten.

Strategie
  • IT’ers aanspreken
  • Mobiele escape room  

Banken zijn fundamenteel aan het veranderen en worden, net als alle andere organisaties, door technologie gedreven instellingen. “Dat betekent ook dat we een ander type werknemer nodig hebben”, zegt Maarten Bokhoven, head employer branding van ABN AMRO. “Namelijk de digital savvy’s waar de hele wereld op jaagt.” Hoe trek je er daar zeshonderd van aan? Dat was de startvraag van de opgave waar The Lockdown uit is voortgekomen: een mobiele escape room, die met de inzet van augmented reality overal waar je wilt is te spelen. De speler heeft de hoofdrol in het voorkomen van een financiële catastrofe. Het is het jaar 2028, de geldende cryptowallet van dat moment is gehackt en jij moet de cybercrimineel die erachter zit opsporen en ontmantelen.

“We hebben tien jaar vooruit gekeken in de toekomst van finance”, vertelt Jeroen Thissen, creative director van CODE D’AZUR. Spelers krijgen te maken met uitdagingen op het gebied van blockchain, AI en en informatiebeveiliging. Het pad dat je als speler tijdens de dertig tot vijfenveertig minuten durende game kiest, bepaalt de moeilijkheid van de opdracht. Thissen: “Binnen de vier hoofd-uitdagingen zitten weer allemaal kleinere puzzels. De informatie om deze op te lossen, wordt met behulp van AR virtueel in de ruimte geprojecteerd.”

ABN AMRO lanceerde de game eind mei tijdens techfestival The Next Web. “Direct na een presentatie van Microsoft ging het licht uit”, vertelt Bokhoven. “De hacker uit de game spreekt de zaal toe, waarna het publiek een QR-code krijgt om de app The Lockdown te downloaden.” Dat ABN AMRO de afzender is, wordt pas helemaal aan het einde van de game duidelijk.

Doelstellingen
  • Imago verbeteren
  • Opvallen door iets bijzonders te doen

Het soort IT-specialisten dat ABN AMRO zoekt, is schaars. Ze hebben het wereldwijd voor het uitkiezen. Als je een developer vraagt of hij voor een bank wil werken zegt hij waarschijnlijk ‘liever niet’, stelt Bokhoven. “Maar als je vraagt of hij wil bouwen aan een platform met negenhonderd miljoen wekelijkse gebruikers, dan heeft het impact. Het doel was een bijzonder verhaal te vertellen om op te vallen in de doelgroep en over dat imago heen te komen.”

Wees eerst maar eens relevant en laat dan je naam zien, meent Bokhoven. Om die reden komt de naam ABN AMRO pas aan het einde van de game in beeld, wanneer de politie een inval doet bij de hacker. The Lockdown is dan ook geen keiharde wervingscampagne. “Het is veel meer een campagne om het werkgeversmerk ABN AMRO te laden in het digitale domein.”

Knelpunten
  • Eerste mobiele augmented reality escape room
  • Afstemmen van het verhaal

The Lockdown is naar eigen zeggen de eerste mobiele augmented reality escape room ooit gemaakt. “We moesten het dus doen zonder een voorbeeld van hoe zoiets werkt”, zegt Thissen van CODE D’AZUR. Ze werkten samen met Sherlocked, bedenker van gerenommeerde escape rooms als The Vault en The Architect. “Om binnen te komen bij de doelgroep moet zowel de kwaliteit als de uitvoer goed kloppen en op alle vlakken geloofwaardig zijn.” Daarvoor is in korte tijd met veel verschillende partijen samengewerkt, waaronder financiële experts binnen ABN AMRO. “Alles moest bij elkaar optellen en al die verschillende dingen moesten goed samenkomen. Dat was een puzzel op zich. We hebben het verhaal wel honderd keer aangepast.”

Resultaten
  • 11.000 downloads
  • 73 procent van de doelgroep bereikt
  • 43 procent meer sollicitaties.

In de campagneperiode, die tot eind juni liep, is de app elfduizend keer gedownload. De game is meer dan 1500 uur gespeeld. “We hebben ruim 1040 sollicitaties binnengehaald”, zegt Bokhoven. “Dat is 43 procent meer dan in dezelfde periode vorig jaar, waarin we ook een campagne hebben gehad. Enorm dus.” Belangrijkste doel was opvallen. Met een bereik van 73 procent in de doelgroep is dat volgens Thissen gelukt. “Alle aandacht in tech-titels en communities maakt dat, los van het aantal mensen dat de game gespeeld heeft, veel mensen er over gelezen hebben.”

Financiën

De game moest from scratch gebouwd worden. “Dat is natuurlijk een forse investering”, zegt Bokhoven. Die betaalt zich volgens hem nu deels terug in communicatiemogelijkheden. “Als we bijvoorbeeld naar een event gaan, nemen we The Lockdown mee. Met demo-telefoons om mensen het spel te laten ervaren.” Voor het mediabudget heeft ABN AMRO ongeveer een ton uitgetrokken. “De pr is het waardevolst voor ons. Het verhaal is goed opgepakt”, aldus Bokhoven.

‘Steeds meer start-ups zonder personeel’

Beginnende bedrijven hebben steeds minder vaak personeel maar nemen tijdelijk mensen aan om taken te verrichten. Een op de tien start-ups werkt zo, denkt Forrester Research.

De flexibele taakgerichte inzet van mensen weerspiegelt de agile en schaalbare werkprocessen waarmee start-ups werken. Ze richten hun bedrijf niet in naar banen en processen maar naar taken. “Ze bouwen rondom ‘automation-first principles’”, aldus de onderzoeker.

Instagram is een goed voorbeeld. Toen dat bedrijf voor een miljard dollar werd gekocht door Facebook werkte er precies dertien man. Zij bedienden een publiek van veertig miljoen gebruikers.

Op grote schaal, in gevestigde organisaties, denkt Forrester dat er meer en gerichter in automatisering wordt geïnvesteerd. “De automatiseringscentra bepalen hoe verschillende technologieën worden toegepast op bedrijfsproblemen om nieuwe scenario’s en producten in te voeren.”

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe IT-processen vormt uitbesteding naar de cloud. Behalve veel grotere budgetten voor ‘low-cost infrastructure’ en ‘high-value development services’ zullen cloudleveranciers ook met speciale brancheclouds komen. Een voor de zorg, een ander voor verzekeraars en weer een andere voor bijvoorbeeld fulfillment en logistiek.

Foto: Thomas (cc)

Dit zijn de 7 vernieuwingen op LinkedIn Pages

Deze week kondigde LinkedIn ‘the new LinkedIn Pages’ aan. Dat LinkedIn de naam van bedrijfspagina’s wijzigt van LinkedIn Company Pages naar LinkedIn Pages mag geen vernieuwing heten, maar de inhoudelijke veranderingen aan Pages maakt het bouwen van een community eenvoudiger. 

De waarde van communities

Binnen een community op LinkedIn heb je medewerkers, klanten, business partners en sollicitanten. Zij zijn allemaal schakels die de groei van een organisatie kunnen stimuleren. Het is dus zaak om de community betrokken en actief te houden: dat is de basis voor succes op LinkedIn. Hoe werk je aan die betrokkenheid? Maak kennis met het nieuwe LinkedIn Pages.

Zeven vernieuwingen

De zeven vernieuwingen binnen de nieuwe LinkedIn Pages zijn gericht op het activeren van communities, het genereren van engagement en het stimuleren van conversaties tussen werknemers, klanten en volgers van een organisatie. De uitgangspunten die LinkedIn hierbij in gedachten houdt, zijn:

  • Het direct kunnen anticiperen op ontwikkelingen
  • Inzicht krijgen in wat mensen op LinkedIn bezighoudt
  • Eenvoudiger de community betrekken en beheren

Wat is er dan nieuw?

1. Beheerders regelen vanaf nu ook alles vanuit de app

Het was lange tijd een punt van frustratie: de iOS en Android app van LinkedIn waren beiden erg beperkt in functionaliteiten voor beheerders van bedrijfspagina’s. Daar komt verandering in met LinkedIn Pages. Alle functies van de website zijn ook beschikbaar in de app. Zo kun je voortaan altijd en overal updates en reacties plaatsen en blijf je up-to-date en betrokken bij de prestaties en conversaties rondom je merk en content.

2. Volg hashtags voor inzichten

Weten wat er speelt in jouw doelgroep? Als paginabeheerder kun je jouw pagina nu koppelen aan hashtags. Hiermee wordt ‘social listening’ op LinkedIn eenvoudig gemaakt. Je krijgt inzicht in gesprekken over je organisatie of relevante onderwerpen die je volgt en je kunt er direct op inspringen door je te mengen in de conversatie.

3. Contentsuggesties door LinkedIn

Een van de grootste uitdagingen is het bepalen wat waardevolle content is voor je community. Om organisaties hiermee te helpen, is ‘Content Suggestions’ gelanceerd. Content Suggestions geeft een overzicht van onderwerpen en inhoud die populair is bij je doelgroep.

In de basis zal de functie suggesties doen om specifieke artikelen te delen. Maar je kunt deze informatie natuurlijk ook gebruiken om je eigen content te creëren.  Zo kun je er zeker van zijn dat je scoort met je content.

4. Deel meer soorten content

Voorheen was je als organisatie beperkt tot het delen van afbeeldingen, (native) video’s en platte tekst op je bedrijfspagina. Het delen van content wordt nu uitgebreid met meerdere contentvormen, zoals powerpoint-presentaties, word-documenten en PDF’s. Hiermee wordt het makkelijk gemaakt om visueel spannendere content te delen en je merkverhaal beter over te brengen. Maar ook om bijvoorbeeld je nieuwste whitepaper te delen of een officiële aankondiging middels een PDF rechtstreeks op LinkedIn Pages te plaatsen. Ik ben wel benieuwd of het er visueel net zo aantrekkelijk uit komt te zien als PointDrive binnen Sales Navigator, inclusief de insights die daarbij horen.

5. Employee Advocacy krijgt een boost

Werknemers als ambassadeurs van je organisatie zijn een big plus. Content gedeeld door een persoon wordt beter gewaardeerd dan content gedeeld door een bedrijf. LinkedIn onderkent dat en maakt het binnen de nieuwe Pages mogelijk om content opnieuw te delen die al openbaar door een werknemer van de organisatie gedeeld is.

Daarbij introduceert LinkedIn ook de mogelijkheid om als organisatie berichten te delen waarin de organisatie genoemd wordt. Dit kan bijvoorbeeld een testimonial van een klant zijn, of een productrecensie door een andere partij. Dit geeft organisaties de kans om (positieve) conversaties uit te lichten die door de LinkedIn community over hen gevoerd worden.

6. Nieuwe mogelijkheden voor recruitment: Career Pages

Behalve de verbeteringen voor je bedrijfspagina met de lancering van LinkedIn Pages, zijn ook de Career Pages aangepakt. Het nieuwe ontwerp van de Career Pages biedt meer mogelijkheden om informatie te delen over je organisatie, de cultuur, werknemers en openstaande vacatures.

Daarbij kunnen baanzoekers voortaan job alerts aanmaken voor je organisatie en wordt er bij vacatures aangegeven wie al een zelfde functie heeft binnen het bedrijf.

7. Koppeling met Hootsuite

Hootsuite is de eerste socialmedia-tool die een API-koppeling heeft met LinkedIn. Dat maakt het makkelijker om in de dagelijkse werkzaamheden ook LinkedIn, naast andere social media accounts, te beheren vanuit één omgeving. Binnen Hootsuite kunnen beheerders nu meldingen ontvangen wanneer er activiteit is op hun LinkedIn pagina.

Alle vernieuwingen worden in de komende weken uitgerold. Wij kijken er naar uit om de testimonials van onze medewerkers en klanten te delen op ónze LinkedIn Page en blijven uiteraard onze contentstrategie aanscherpen op basis van hashtags en contentsuggesties.

YoungOnes: je werk in je broekzak

Met behulp van een app op je smartphone snel je banksaldo aanvullen door een goedbetaalde klus te klaren, dat kan bij YoungOnes. Omdat je als freelancer aan de slag gaat, bepaal je zelf waar en wanneer je werkt. Er wordt onder andere horeca-, retail-, koeriers- en verhuiswerk aangeboden aan de geverifieerde gebruikers van het freelance-platform.

YoungOnes is een tech start-up, ontstaan uit het YoungCapital Fund, het investeringsfonds van de oprichters van YoungCapital. Volgens Pim Graafmans, managing director van het flexplatform, is YoungOnes gezien de marktontwikkelingen een logisch concept. “Je ziet heel veel vraag & aanbod-platformen opkomen die werkzoekenden en werkgevers aan elkaar koppelen. In de VS werkt één op de vijf bedrijven met zo’n platform voor het invullen van vacatures of klussen. In Nederland neemt het aantal freelancers snel toe. Vorig jaar stonden er 1 miljoen ZZP’ers geregistreerd. Tegen deze achtergrond vroegen wij ons af hoe we de enorm grote database van YoungCapital op een andere manier aan het werk zouden kunnen helpen. Daar is YoungOnes uitgekomen, een platform voor kortstondige klussen waar we actueel vraag en aanbod matchen zonder tussenpersoon. Het draait om zelf 24/7 kunnen schakelen, simpel en direct, wat lastiger te doen is door een uitzendbureau.”

Platform overgenomen

Zodra het concept duidelijk was, ging YoungOnes op zoek naar de benodigde technologie. “We vonden iemand die een platform had gebouwd voor de horeca in Amsterdam. Dat liep niet omdat hij er niet voldoende tijd in kon steken. Hij heeft de blauwdruk aan ons verkocht,” zegt Pim. “Na een paar simpele aanpassingen, vooral qua huisstijl, zijn we in februari van dit jaar live gegaan met de app. De inschrijvingen van kandidaten stroomden binnen, terwijl we nog geen klussen hadden. We begonnen met drie of vier klussen in de omgeving van Tilburg zodat we het systeem konden testen. Daar kwamen goede matches uit. Het MVP was hiermee gevalideerd. Vervolgens zijn we het groter gaan maken.”

Wie zich aan wil melden als freelancer, doet dat nu nog op de website. Na registratie ontvang je een e-mail waarin je wordt uitgenodigd om de app te downloaden. In de app maak je je profiel compleet en pas je je voorkeuren aan. Als laatste plant de freelancer een telefonisch welkomstgesprek in met een van de medewerkers van YoungOnes, legt Pim uit. “Die loopt met je door je profiel en geeft tips. We vinden het heel belangrijk dat een persoon zelf het gesprek inplant. YoungOnes moeten zich namelijk bewust zijn van de verantwoordelijkheden die bij het freelancerschap komen kijken. Als dat alles gedaan is, doet een partner de ID-check. Je profiel is dan compleet en je kunt op klussen reageren.”

De opdrachtgever logt in op een webomgeving en maakt in anderhalve minuut een klus aan. Die wordt direct gepusht naar matches, zoals iedereen die op zoek is naar koerierswerk in een bepaalde regio. “Je kunt als freelancer met één druk op de knop reageren als je de klus wilt. De opdrachtgevers krijgen de matches te zien en kiezen zelf een kandidaat uit. Zij kunnen filteren op rating (zowel de freelancers als de opdrachtgevers worden door elkaar beoordeeld), motivatie, ervaring, enzovoorts. Zo vindt de opdrachtgever zo snel mogelijk de juiste kandidaat.”

Aan de achterkant regelt YoungOnes de facturatie. “We sturen een keer per week een overzichtsfactuur aan de opdrachtgever en een keer per week reversed billing voor de freelancer. Wij regelen ook de uitbetaling. Voor een klein percentage van de factuur doen we dat meteen. De opdrachtgever betaalt ons dan later. De freelancer hoeft dus niet te wachten op zijn geld en hoeft ook niet zelf facturen te versturen.”

Het platform slaat aan. Inmiddels staat de teller op bijna 28.000 inschrijvingen, van wie er tweeduizend zijn geverifieerd. Zij kunnen reageren op klussen, waarvan er meer dan twaalfduizend zijn geplaatst. “Het platform groeit heel snel. We hebben een landelijke dekking waardoor veel projectbureaus uit verschillende regio’s met ons werken. Die leveren onder andere mensen die samples uitdelen in supermarkten of demo’s doen in warenhuizen. Ze zoeken dan bijvoorbeeld freelancers voor alle AH’s in Nederland. Dankzij de database van YoungOnes heeft de opdrachtgever via één kanaal toegang tot een landelijk netwerk aan mensen.”

Wat ga je eerst ontwikkelen?

De potentie van YoungOnes is bewezen. Daarom heeft het platform een investering van 3 miljoen euro van het YoungCapital Fund gekregen. Dat geld wordt grotendeels gestoken in de ontwikkeling van het platform. De grote uitdaging daarbij is om te prioriteren, aldus Pim. “Het is fijn samenwerken met Freshheads omdat zij beginnen bij het begin. De behoefte vanuit de freelancers en opdrachtgevers, gecombineerd met de ambitie van YoungOnes bepalen wat het product moet kunnen. Pas als dat duidelijk is, komt de roadmap en gaan ze ontwikkelen. Vroeger namen we developers aan die meteen begonnen te bouwen. Doordat we nu met een dedicated team werken dat zowel strategisch als conceptueel meedenkt en het daarna bouwt, is de aanpak meer doordacht.”

Een aanname is bijvoorbeeld dat het misschien handig is als de opdrachtgever niet zelf de profielen hoeft te bekijken. Op basis van de data kan het systeem ook een geschikte kandidaat suggereren of automatisch uitkiezen. Dat scheelt veel tijd. De vraag is echter in hoeverre de opdrachtgever de selectie uit handen wil geven. “Waar we voorheen zo’n feature direct zouden gaan bouwen, zoeken we nu eerst welke behoefte de opdrachtgever echt heeft.”

Daarbij kijkt YoungOnes ook heel kritisch of het nodig is zelf een oplossing te ontwikkelen. “We leven in het SaaS-tijdperk – we willen zoveel mogelijk kopen en zo min mogelijk zelf bouwen. Als er al genoeg facturatiemodules bestaan die heel goed zijn, waarom zou je er dan nog een developer op zetten? We bouwen alleen waar we toegevoegde waarde leveren. Of dat het geval is, bepalen we met behulp van de RPA-tool WinAutomation. Taken worden hiermee gesimuleerd en getest. Als bewezen is dat het werkt, gaan we indien nodig bouwen. De facturatiemodule hebben we op deze manier ook getest. Zodra blijkt dat het proces klopt, gaan we implementeren. Zo zetten we developmentcapaciteit het efficiëntst in.”

Next steps: meer automatiseren

Wat op dit moment belangrijk is in de ontwikkeling van het platform, is dat de on-boarding geautomatiseerd wordt zodat kandidaten sneller en vaker geverifieerd kunnen worden. “Hiervoor hebben we heel mooie ideeën. Tachtig tot negentig procent van het gesprek dat we doen kun je automatiseren,” stelt Pim. “De risico’s van het freelancerschap kun je bijvoorbeeld prima met behulp van een quiz testen. We willen op deze manier de medewerkers vrijmaken voor echte adviesgesprekken.”

En de toekomst? Volgens Pim is YoungOnes interessant voor alle branches met taakgerichte, korte klussen. “Er zijn zeker kansen voor andere sectoren, zoals logistiek, waar altijd orderpickers nodig zijn of migratiewerk, het aansluiten en installeren van nieuwe computers. En met aanpassingen kun je ook een rol spelen in minder taakgericht freelance werk. Maar om te groeien heb je eerst focus nodig, dus vooralsnog gaan we door op de ingeslagen weg. Met als doel hét platform te worden voor opdrachtgevers die snel een klus geklaard willen zien en voor jongeren die écht flexibel willen werken.”

FNV Horecabond en Temper verbreden samenwerking

De samenwerking tussen FNV Horeca en Temper, een digitaal prikbord waar opdrachtgevers klussen kunnen plaatsen, wordt verbreed. Zo verdwijnt op korte termijn de gebruiksvergoeding die freelancers momenteel aan Temper betalen voor onder andere het gebruik van de software.

Het is volgens beide partners een eerste aanzet tot het verhogen van de opbrengst van freelancers, waardoor er ruimte ontstaat voor ontwikkeling en collectieve afspraken. Vaste banen zijn nog steeds de norm, maar de horeca kent ook veel freelance professionals.

FNV Horecabond, met als onderdelen FNV Horeca, FNV Catering en FNV Recreatie, is de grootste vakbond voor medewerkers in de horeca, catering en recreatie. Zij behartigt de collectieve belangen voor deze medewerkers op het gebied van werk en inkomen, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Temper biedt duizenden freelancers een podium waarop zij op laagdrempelige, flexibele wijze hun diensten kunnen aanbieden en gevonden kunnen worden door 4.500 hotels, restauranthouders en cateraars. Sinds de oprichting in 2016 bepalen meer dan 50.000 freelancers zelf waar, wanneer en tegen welk tarief zij werken.

Online tool voor opleidingen Albert Heijn

Albert Heijn start een proef met Tiptrack, een interactieve online tool die werknemers helpt om doelen te behalen. De 400 deelnemers aan de proef krijgen daarnaast een persoonlijk opleidingsbudget die ze kunnen besteden in de zogenoemde Tiptrackshop voor trainingen en opleidingen.

‘De wereld en daarmee ons werk verandert continu,’ zegt Nic Brassey, directeur Human Resources bij Albert Heijn, tegen de Levensmiddelenkrant. ‘Wij willen onze collega’s de ruimte geven het beste uit zichzelf te halen, te groeien en datgene te doen wat ze het leukste vinden. Tiptrack helpt je actief aan de slag te gaan met alle aspecten van je loopbaan: werk, ontwikkeling, gezondheid en je financiële situatie’.

Albert Heijn investeert in de persoonlijke ontwikkeling van talent met verschillende initiatieven zoals speciale summercamps, maar nu dus ook via een app.

Yoores koopt videomarketingbureau Vicancy

Specialist in recruitmentmarketing Yoores heeft de videospecialise Vicancy overgenomen. De partijen werkten al vaker samen en de koper besluit om de creatieven en videomakers in te kapselen.

Het is niet bekendgemaakt hoeveel geld met de overname is gemoeid.

Yoores claimt dat het marktleider is op het gebied van recruitment process outsourcing (RPO) in de Benelux. Het helpt de HR-medewerkers van bedrijven bij het opstellen en optimaliseren van hun personeelscampagnes. Het knoopt alle relevante kanalen aanelkaar, van vacaturebanken tot zoekmachines en van socialmedia en het actief zelf benaderen van kandidaten. Campagnes worden opgezet op basis van historische en profieldata.

Ook bouwt het carrièresites voor bedrijven. Met de aankoop van Vicancy neemt het ook de productie van werkgeversvideo’s op in zijn portfolio. Dat eveneens uit Amsterdam afkomstige bedrijf werkt voor onder meer Startpeople, Vonq, Ripe, Vacature.com en verscheidene gemeentes en zorginstanties.

Edwin Noordeloos, algemeen directeur bij Yoores, licht toe: “Dit draagt bij aan onze missie om klanten te ondersteunen met échte toegevoegde waarde in een one-stop-shop constructie”. Hij genereerde in 2017 tweeduizend vacatures en hielp 96 procent invullen.

Foto: Wiljo van Essen (c)

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Matchen met machine learning’

Iedere werkgever zoekt naar het schaap met de vijf poten: een uitdaging voor veel organisaties en recruiters. Equalture zegt hier, met haar onpartijdige screening- en matchingtool, een oplossing voor te hebben.

‘We matchen kandidaten aan vacatures met behulp van data en machine learning. Om in de eerste ronde alle vooroordelen eruit te halen, anonimiseren we alle profielen: je ziet geen leeftijd, naam of geslacht. We zorgen ervoor dat data het optimale plaatje geeft van wie het best bij de functie past. Ik heb twee jaar lang een recruitmentbureau gehad. Daar is vanuit een tekortkoming het idee ontstaan om Equalture op te starten. Ik zag structureel bij de eerste ronde van het recruitmentproces – de screening en matching – dat er struggles ontstonden. Hoe weet ik nu echt wat voor kandidaat ik zoek? Hoe zorg ik dat ik die kandidaat optimaal en hetzelfde beoordeel als andere kandidaten?’

Techbranche vlast op personeel Travelbird

Met een faillissement van Travelbird kunnen de ruim 250 travelspecialisten die daar werken op zoek naar een nieuwe betrekking. De lokale techsector staat klaar.

Gisteren werd bekend dat het online reisbureau uitstel van betaling heeft aangevraagd. Al jaren zit de techindustrie in Nederland, met Amsterdam als internationale hub, te springen om goed personeel. De ontwikkelingen bij Travelbird kunnen de lokale arbeidsmarkt binnenkort een nieuwe impuls geven.

De eerste aanbiedingen om vertrekkers te helpen waren gisteren op Twitter al te vinden:

De toedracht van de aanvraag voor uitstel van betaling is nog niet bekend. Kenners houden het op een te hoge burn rate, mogelijk met een te lage graad van automatisering en te ambitieuze buitenlandse plannen.

Foto: Udo Geisler (cc)

De Gig Economy – hoe een utopisch wereldbeeld haar kleur verloor

Sommige mensen omschrijven het als zweven met een trapeze: werken als ZZP’er. Een mooie metafoor voor hoe je leven er zonder vast contract uitziet; ongekende hoogtepunten, maar ook de afgrond voortdurend heel dichtbij. Het is leven als acrobaat in een ‘Gig Economy’; een koerswijziging die steeds meer terrein wint. Wat doet dat met onze opgebouwde geschreven en ongeschreven regels, wat voor effect heeft het op de arbeidskrachten en wat is de verdere lijn der verwachting hierover?

Een Gig Economy staat haaks op de traditionele economie. Niet voor iedereen weggelegd, want het vraagt nogal wat specifieke eigenschappen van je. Discipline bijvoorbeeld, concentratie en een zekere gratie om als spil in het web verschillende projecten én al je werkzaamheden (van acquisitie tot uitvoer en administratie) feilloos te kunnen coördineren. En niet te vergeten de durf om grote risico’s aan te gaan. Risico’s die de noodzaak aangeven om te allen tijde je ‘safety net’ strak gespannen te houden terwijl je daarboven in de lucht balanceert. Je bent namelijk nooit volledig zelfstandig als ZZP’er, een netwerk om op terug te kunnen vallen is alles. Hoe riskant ook, het is een trend die zich elk jaar verder lijkt te ontvouwen. Het resultaat? Een Gig Economy waar vaste banen plaats hebben gemaakt voor korte projecten.

Sharing economy of deeleconomie

Verwant met de Gig Economy is de deeleconomie. Een economie waarin toegang belangrijker wordt gezien dan eigendom. Blockchain bijvoorbeeld; samen bouwen voor een groter doel. Wat begon als een idealistisch, haast utopisch wereldbeeld waar we alles met elkaar delen. Niet zaken doen met bedrijven, maar op een persoonlijke manier. Terug naar het idee van ‘de bakker op de hoek’ en ‘het touwtje door de voordeur’, het menselijke gezicht. Airbnb voor het delen van huizen, Snappcar voor een gezamenlijke auto en Peerby om je gereedschapskoffer voor anderen open te stellen. Kortom: people, planet én profit. Maar kritiek kwam er ook. Want een buurt is er niet altijd even blij mee als een gezinnetje ineens periodes hun huis verhuurt aan buitenlandse feestzoekers die de buurt op de kop zetten met lawaai, dronkenschap en drugsgebruik. Of ‘taxichauffeurs’, die zonder enige vorm van screening of vergunning, en die werkdagen van elf uur maken, mensen oppikken van de straat…

Uber

Het destijds zeer vernieuwende, maar inmiddels ook zeer omstreden Uber werd vaak gezien als het bekendste voorbeeld van een deeleconomie. Een bedrijf dat niet alleen alle eerder gevormde regels van de maatschappijen waarin ze opereerden aan hun laars lapte, maar daarmee ook het hele beroep dat wél volgens de regels werkte, op de kop zette. Alle ophef en rechterlijke uitspraken zorgden ervoor dat Uber in Nederland al niet meer onder het principe deeleconomie valt.

In tegenstelling overigens tot de Amerikaanse variant, waar je nog wel in je eigen auto op flexibele tijden kunt bijverdienen. Naast deeleconomie werd Uber ook wel tot hét turning point van de uitbouwende Gig Economy bestempeld, waarin werkgelegenheid de vorm krijgt van losse, projectmatige klussen in plaats van een vast dienstverband. Of platformeconomie, waarin vraag en aanbod dankzij een online platform bij elkaar worden gebracht.

Waar je het ook onder wil scharen, de enorme breuk waarvan zeker in Amerika verwacht werd dat dit erdoor veroorzaakt zou worden, blijft vooralsnog uit. Niet vanwege een gebrek aan succes overigens. Want ondanks de reputatie en rechtszaken nemen elke maand zo’n vijftig miljoen gebruikers wereldwijd ongeveer veertig miljoen keer een Uber. Het concept wordt alleen nog niet zo opgenomen in andere sectoren als aanvankelijk verwacht.

De andere kant van de medaille

Kortom, van wat begon als een mooie droom, wordt steeds meer omrand door de zwarte contouren van een nachtmerrie. Airbnb en Uber zijn hier niet de enige voorbeelden van. Ook de projecten om deelfietsen op de markt te brengen had een behoorlijk neveneffect. Namelijk dat er zonder overleg met de gemeente een enorme berg fietsen de stad in werd geslingerd.

En diepliggender: achter alle utopische woorden van de ‘inspirerende start-ups’ lag natuurlijk ook het privacyvraagstuk; het verzamelen van alle data. Dat dergelijke bedrijven veel meer weghebben van organisaties die op een slimme manier de wetgeving omzeilen dan die een visie hebben met oog voor mens en planeet, daar worden we ons steeds bewuster van.

Om nog maar te zwijgen over alle problemen die het meebrengt, zoals wat voor effect dit heeft op mensen die ziek worden en voor Helpling of Deliveroo werken. Of wat er gebeurt als Uber-chauffeurs elf uur achtereen gaan werken om genoeg te verdienen? Een discussie die al veel langer aan de gang is natuurlijk, sinds het begin van de ZZP, en die tot nu toe eigenlijk alleen maar tot de conclusie heeft geleid dat je volledig eigen verantwoordelijkheid moet durven nemen als zelfstandige.

Gig workers en gig jobs

Wellicht dat dit er ook de reden van is dat nog steeds het merendeel van de bevolking een traditionele baan heeft en zich nog niet tot gig-worker met een gigjob heeft bekeerd. Daarbij is het de vraag wat er gebeurt als de economie weer zijn neerwaartse golfbeweging inzet. Zijn we dan nog steeds toe aan gigjobs of willen we toch liever meer vastigheid als de werkgevers (en dus ook gigjobs) niet meer voor het oprapen liggen?

Cijfers Gig Economy

Dat de cijfers, die ondanks dat ze misschien minder snel stegen dan aanvankelijk gedacht, alsnog hoog zijn als het gaat om een groeiende Gig Economy, blijkt wel uit rapporten die aangeven dat in de VS en Europa al zo’n twintig tot dertig procent van de bevolking een gig job heeft. En de voorspelling van Intuit is dat in 2020 ongeveer veertig procent van de Amerikaanse bevolking op freelance basis werkt. Begin dit jaar zijn er ook in Nederland al meer dan een miljoen ZZP’ers actief. Echter, dit blijkt lang niet altijd de voorkeur te hebben. Een groot deel geeft aan uit pure noodzaak een gig job aan te nemen en liever een vaste baan te hebben.

Gig Economy apps

De bekendste voorbeelden zijn al in dit artikel voorbij gekomen, maar er zijn er nog veel meer. Denk bijvoorbeeld aan Booking.com of het nieuwe Pack, waarmee je met slechts een appje kunt solliciteren. Een baan voor een dag? Geen probleem.

Ver-gig-isering

Het vraagstuk dat eigenlijk overeind is gebleven, is hoe we onze maatschappij kunnen hervormen of structureren zodat er op een juiste manier omgegaan kan worden met de ‘ver-gig-isering’ van ons land, en de wereld. En blijft daarnaast het ideaalbeeld overeind? Flexibele uren kunnen ook tegen je werken. Want als je als Uberchauffeur niemand ophaalt, is er ook niemand die je betaalt. Daarnaast wordt ook alles en iedereen non-stop beoordeeld met een rating, waarmee we hard op weg zijn naar een toekomst zoals die in Black Mirror wordt geschetst. Heb je een paar mensen geholpen die met het verkeerde been uit bed waren gestapt die ochtend, kan je dat nu ineens je inkomstenbron kosten.       

Tussenweg

Een tussenweg, die ook steeds een steeds duidelijker vorm aanneemt, ligt misschien nog wel veel meer voor de hand. Wél contracten, stabiliteit, training, collega’s en andere voordelen – maar meer flexibiliteit. Iets wat toch al de voornaamste reden was voor werknemers om voor een gig in plaats van een baan te kiezen. Bij Bonque merken we ook steeds meer hoe bedrijven hierop inspelen. Zo willen veel developers leren en juist in deze sector is bovenop de nieuwste ontwikkelingen zitten, natuurlijk onmisbaar. Maar developers genieten er ook van om thuis te kunnen werken en hechten waarde aan een goede pensioenregeling. Het gevolg: bedrijven bieden allerlei trainingsmogelijkheden aan – van brown bag-sessies, workshops tot complete opleidingen, bieden uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden aan en zorgen dat ook over de oude dag van hun personeel is nagedacht.

Page generated in 1.167 seconds. Stats plugin by www.blog.ca